’Er jeg dygtig nok til det her?’ Deloittes kommende topchef, Christian Jensby, er stadig i tvivl

Alle ledere begår fejl. Nogle mere alvorlige end andre. Men fejl er bare ikke til at undgå. Det gælder også for Christian Jensby, der i juni bliver ny CEO i revisions- og konsulentgiganten Deloitte. Han har ikke noget problem med at indrømme, at han bestemt ikke er ufejlbarlig. Eller at han er sådan indrettet, at han tager fejl tungere, end de fleste andre nok gør.

»Det er noget, jeg har kæmpet en del med. Hvis jeg har lavet en fejl, så har det rent psykisk ramt mig for hårdt, har jeg kunnet se efterfølgende,« siger Christian Jensby i Lederstof.dk’s podcast Ledelse med Vilje.

Nu er der ikke tale om, at Christian Jensby har begået en perlerække af store bommerter i sin hidtidige karriere. Men han opfatter selv de psykiske efterveer af selv mindre skæverter som et udtryk for, at han, med hans egne ord, er ’et særligt sensitivt menneske’, der ikke lige ligefrem faldt i gryden med selvtillid som barn. Meget konkret illustreret af, at han faktisk er i tvivl om, hvorvidt han er dygtig nok til det job, han har sagt ja til.

»Jeg har tænkt rigtig meget over, om jeg kunne. Altså, er jeg dygtig nok til det her? Og det tænker jeg stadigvæk over.«

Har brug for at lederkolleger har hans ryg
Man skal derfor ikke sidde i samme rum som Christian Jensby i mange minutter, før han nævner psykologisk tryghed som noget helt afgørende for ham selv og for Deloitte. For at han skal fungere optimalt, har den kommende Deloitte-direktør simpelthen brug for, at de andre ledere er der for ham. At de har hans ryg, tror på ham, og bakker ham op.

»Jeg fungerer klart bedst som leder, hvis der er en høj grad af psykologisk tryghed, og hvis jeg har nogle lederkolleger, som er i stand til at give mig det. Sådan fungerer alle mennesker jo bedst, men jeg har måske brug for lidt mere af det,« siger Christian Jensby.

Selv om mange sikkert opfatter psykologisk tryghed som et lidt fluffy modefænomen, er det meget konkret for den kommende Deloitte-direktør. Og noget, som han mener, at man skal arbejde benhårdt på.

»Man bliver først et team, når man får individerne til at arbejde godt sammen og får tillid til hinanden. Det kræver rigtig meget tålmodighed, for det er ikke noget, man kan fremprovokere. Det kræver også, at man bruger tid sammen, også uden for de professionelle sammenhænge,« siger Christian Jensby.

Vigtigt at turde åbne op
Hvorfor er det vigtigt at have et fællesskab med dine lederkolleger udenfor mødelokalet?

»Vores arbejde er for mange af os en stor del af vores liv, men der er jo mange andre ting i livet også. Og den eneste måde at få rigtig dyb tillid til hinanden på, er at vi kender hinanden utroligt godt. Hvad gør dig glad uden for dit arbejde? Hvordan har dine børn det? Er der noget, der driller i forhold til din familie eller andre relationer uden for dit arbejde? Hvis vi tør åbne op og vise følsomhed om de ting, kan vi hjælpe hinanden, ikke bare som gode kolleger og som gode ledere, men også som mennesker,« siger Christian Jensby og tilføjer:

»Jeg tror, at det er utroligt vigtigt, at vi tør dele de ting. Specielt, når vi i den ledelsesgruppe, som jeg er en del af, bruger rigtig meget tid sammen.«

Topledelsen i Deloitte arbejder altså intensivt med at skabe tillid og psykologisk tryghed internt. Men hvad med resten af de flere end 3.000 medarbejdere? Nok ikke så overraskende lyder budskabet fra Christian Jensby, at det er vigtigt for ham, at den psykologiske tryghed ikke blot er et privilegie for topcheferne.

»Jeg er meget optaget af, at vi skal bygge en stærk kultur, hvor vi faktisk er interesserede i hinanden og holder af hinanden, ikke bare som kolleger og arbejdskraft, men som mennesker og som hele individer. Hvis vi bliver dygtige til at skabe det rigtige ledelsesrum og den rigtige ledelseskultur fra toppen, så kommer det til at have en påvirkning i hele vores organisation.«

Meget mere inkluderende ledelsesstil
Nogle har måske den fordom, at medarbejdere i Deloitte bruger de fleste af døgnets vågne timer på at knuse tal og regnskaber, og at den enkeltes værdi for virksomheden alene bliver målt på antallet af fakturerbare timer.

Sådan var det måske før i tiden, erkender Christian Jensby. I dag er billedet ændret en del.

»Nogle gange kunne jeg faktisk godt tænke mig at invitere den bredere offentlighed med ind til nogle af de teammøder, som vi har her i Deloitte. Jeg er selvfølgelig mega forudindtaget, men jeg synes, at vi er kommet rigtig langt i forhold til at have en inkluderende ledelsesstil, et meget fladt hierarki og i forhold til at skabe psykologisk tryghed for alle,« siger Christian Jensby.

Væk fra kun at tælle timer
Han henviser til, at Deloitte allerede under den hidtidige CEO, Anders Dons, har bevæget sig væk fra kun at bedømme de over 3.000 ansatte på de penge, de tjener ind, og de timer, de lægger i jobbet. Nu ser man i højere grad på den værdi, Deloitte samlet skaber for kunderne. Og Christian Jensby vil meget gerne tage den udvikling endnu længere.

»Historisk har vi gået rigtig meget op i at tælle timer, men vi skal endnu længere væk fra den der time-for-time-tankegang. Faktisk tror jeg, at vi i kraft af vores størrelse kan være med til at revolutionere branchen, hvis vi lykkes med at bevæge os væk fra en arbejdskultur, hvor alt gøres op i penge og timer.«

Den negative kulturarv skal væk
Hvis du skal være mere konkret, hvad er det så for en kultur, I kommer fra, og hvad er det for nogle problemer, der stadig kan være, hvor I bliver nødt til at gå ind at sige, at det ikke er det, vi vil have i Deloitte?

»Vores branche lider nok stadigvæk lidt af en kulturarv, som vi skal have arbejdet med. For eksempel er det nok ikke nogen hemmelighed, at mange revisions- og konsulentfirmaer historisk har rekrutteret det, man med et for mig grimt ord kalder insecure overachievers, altså medarbejdere, der pisker derudad, fordi de konstant er usikre på, om de lever op til det, der kræves. Jeg ønsker ikke, at vi skal have en kultur, hvor performance skabes af medarbejdere, som er usikre på sig selv, og ikke tror, at de er gode nok.«

Hvad vil du så gerne sætte i stedet for den ekstreme performancekultur?

»Jeg kunne godt tænke mig, at vi bevæger og endnu længere væk fra den hierarkiske kultur, som handler om command and control, og over til at vi som ledere i stedet er i stand til at enable og empower. Så vi skal skabe en ledelseskultur, som går fra det kontrollerende og kommanderende og over til distribueret ledelse, hvor vi stoler mere på den enkeltes kompetencer, og har en meget mere flad hierarkisk struktur. Det er nogle af de greb, som vi allerede har benyttet os af, men som vi kommer til at accelerere endnu kraftigere i fremtiden.«

Du skal kunne skrue op og ned for arbejdslivet
Adspurgt om han kan nævne nogle konkrete ændringer i arbejdskulturen, som han vil indføre, fremhæver Christian Jensby i første omgang mere fleksible arbejdsvilkår for medarbejdere med små børn, eller ansatte, der har brug for at være mere sammen med familien i periode, for eksempel på grund af sygdom. Deloitte har allerede indført lige barsel for mænd og kvinder, men det er kun første skridt.

»Jeg vil gerne være med til at skabe nogle gode muligheder og alternative karriereveje for de talenter, som på et tidspunkt i deres liv siger, at det lige nu er rigtig vigtigt for dem at bruge meget mere tid sammen med familien af forskellige årsager. Det kan både være børn eller sygdom, det kan være alle mulige ting. Vi skal skabe rum for den fleksibilitet, så man kan skrue op og ned for arbejdslivet,« siger Christian Jensby.

Markant indsats for mere diversitet
En anden, konkret ting, han vil sætte højt på dagsordenen, når han bliver CEO, handler om en markant øget indsats for mere ligestilling og diversitet. Christian Jensby er, siger han, meget optaget af at sikre, at alle får lige muligheder i Deloitte, uanset køn, religion, seksualitet m.m.

»En væsentlig grundforudsætning for talentudvikling er, at vi som virksomhed skaber lige vilkår for alle. Ambitionen må være, at alle føler, at de er en del af fællesskabet – at alle føler, at de ”spiller på hjemmebane”«, siger han og henviser til et nyligt møde med den svenske topchef, Caroline Farberger, som Lederstof.dk interviewede sidste år. Hun har oplevet at være både mandlig og kvindelig topleder og har derfor nogle unikke indsigter om forskellen. Efter hendes erfaring spiller mænd netop altid på hjemmebane i toppen af erhvervslivet, mens kvinderne er på udebane og ikke har nær samme muligheder for at komme til tops.

Slut med ’ude- og hjemmebane’
Mødet med Caroline Farberger gjorde et dybt indtryk på Christian Jensby og åbnede også hans øjne for, at Deloitte står overfor et stort arbejde på diversitetsfronten.

»Hos os i Deloitte må vi erkende, at vi stadig mangler en del for at skabe en virkelighed, hvor alle har den helt rigtige ”hjemmebanefølelse”. Og vi skal nu bruge Caroline Farbergers helt unikke indsigter i, hvad der skal til for at skabe en mere divers og inkluderende kultur,« fastslår Christian Jensby.

Opgøret med den hidtidige kultur skulle gerne betyde, at de omkring 500 unge medarbejdere, som Deloitte henter ind fra uddannelsesinstitutionerne hvert eneste år, kan se frem til et markant anderledes arbejdsliv end tidligere generationer af revisorer og konsulenter.

Christian Jensby ser det som sin måske vigtigste opgave at tage endnu bedre hånd om de unge talenter, og han har en ambition om at Deloitte skal blive landets førende virksomhed, når det handler om at udvikle mennesker, både fagligt og personligt.

»Det allervigtigste område for os handler om at blive blandt de bedste til at udvikle talent. Det skal være sådan, at når man lander i Deloitte, så skal man være fuldstændig tryg ved, at man får tilbudt livslang læring, både i forhold til de faglige kompetencer, men også de rent menneskelige. Jeg kunne godt tænke mig, at vi bliver den virksomhed i Danmark, som bliver aller-allerbedst til det.«

Tror at han kan gøre en forskel – trods tvivlen
I forlængelse af mødet med Caroline Farberger vil Christian Jensby bestræbe sig på, at ingen af de nye talenter skal opleve, at nogle spiller på udebane, men at alle tværtimod spiller på hjemmebanen.

»Derfor er det helt afgørende, at vi får skabt en ledelsesmæssig kultur, hvor vores medarbejdere føler sig inkluderede, føler sig hørt, føler, at der er højt til loftet, og hvor vi også anerkender og fejrer den diversitet, som der kan være i et team.«

Det var netop udsigten til at kunne gøre en reel forskel for de +3.000 ansatte og de unge talenter, der var stærkt medvirkende til, at Christian Jensby endte med at sige ja tak til at efterfølge Anders Dons som CEO.

Også selv om han altså stadig tvivler på, om han egentlig er dygtig nok til jobbet.

»Hvorfor sagde jeg så ja til opgaven? Jamen, det gjorde jeg, fordi jeg har en ret stærk fornemmelse for retningen og nogle af de forandringer, vi skal lave. Og jeg har da også en tro på, at jeg kan gøre en forskel. For vores firma, for vores partnerskaber og for vores medarbejdere. Jeg er meget ydmyg over for det, men jeg kan garantere, at jeg kommer til at gøre mig helt vildt umage,« lyder det fra Christian Jensby.