Enighed på tværs af generationer: Sådan er den gode leder

Det har de senere år lydt, at nutidens unge har markant andre krav og forventninger til det gode arbejdsliv end deres ældre kolleger.

Men nu viser en omfattende generationsanalyse, at de forskellige generationer på mange punkter ser ens på arbejdslivet – også når det kommer til, hvad der kendetegner den gode leder.

Det er Lederne, der i anledningen af organisationens 125-års jubilæum har fået analyse- og konsulentbureauet Moos-Bjerre til at lave analysen, der er den hidtil mest omfattende af sin art herhjemme.

Analysen er baseret på besvarelser fra omkring 5.000 ansatte i primært det private, som aldersmæssigt fordeler sig over fire generationer – fra de unge i generation Z over de mere etablerede i Generation Y og X til de ældre i Baby Boomers-generationen.

Besvarelserne viser, at nok er der forskelle på generationerne, men på flere områder er der enighed på tværs. Blandt andet gælder det for alle generationer, at løn og en sund balance mellem arbejde og fritid vil være det vigtigste, hvis de skulle søge nyt job. Særligt stor enighed er der dog om, hvad der gør den gode leder.

Både de unge og de ældre generationer ønsker ledere, der er ’retfærdige’, ’ansvarlige’ ’samarbejdende’ og ’empatiske’, mens kompetencer som ’handlekraftig’ og ’uddelegerende’ anses som mindre vigtige. Det er med andre ord de mere bløde ledelseskompetencer, som deltagerne i undersøgelsen fremhæver som de væsentligste.

Det glæder Ledernes administrerende direktør, Bodil Nordestgaard Ismiris, at analysen viser, at god ledelse overordnet set opfattes ens på tværs af generationer, for det matcher både hendes eget indtryk, og det som Lederne står for.

»Som leder er det vigtigste at kunne skabe resultater. Det kræver nogle gange svære valg, og du kan ikke altid gøre alle glade. Men en god leder lytter til sine medarbejdere, formår at rumme og bruge medarbejdernes forskellighed og anerkender dem for deres indsats – uanset hvilken generation de tilhører,« siger Bodil Nordestgaard Ismiris, der håber, at analysen kan være med til at aflive nogle myter.

»Der har været talt og skrevet meget om, hvad der kendetegner de enkelte generationer. Ikke mindst de unge i Generation Z. Men når man ensidigt fokuserer på enten de unge, de ældre eller dem midt imellem, så risikerer man at grave grøfterne mellem generationer større, end de i virkeligheden er,« siger hun.

Delt ansvar
Analysen bygger på et særdeles stort datagrundlag, indsamlet på tværs af alder, sektorer og uddannelse. Og det har gjort det muligt at optegne mønstre på tværs af og indenfor de forskellige generationer, forklarer Mille Urioste, seniorkonsulent i Moos-Bjerre, som har gennemført analysen.

Hun understreger, at der indenfor de forskellige generationer selvfølgelig vil være nogle, der ser anderledes på arbejdslivet end det store gennemsnit.

»Det er de generelle tendenser, vi udpeger, som kan være nyttige i forhold til at forstå de forskellige generationer. Men det er i sagens natur ikke alle, der falder ind under det store flertal. Det skal man holde sig for øje – ikke mindst som leder,« siger hun.

En tendens, som går igen på tværs af generationerne, er altså, at det er de bløde ledelsesværdier, som bliver anset som de vigtigste. Som Mille Urioste formulerer det: »Overordnet set vil folk bare gerne have en leder, der er et godt menneske.«

Samtidig er der enighed blandt generationerne om, forklarer hun, at det er et delt ansvar mellem medarbejderen og lederen at sikre den gode trivsel. Og det er en interessant, mener hun.

»Der har været talt meget om, at de unge er mere krævende og stiller større krav. Men her kan vi se, at de unge faktisk også mener, at de selv bærer en del af ansvaret for, at de trives på jobbet,« siger hun.

De unge vil have sparring
Det er dog ikke alt, de forskellige generationer ifølge analysen vægter lige højt. Blandt andet lægger flere unge vægt på, at deres leder har sociale kompetencer og giver mulighed for faglig sparring. Omvendt er det vigtigere for de ældre generationer at have en stor grad af autonomi i opgaveløsningen.

Og sådan har det nok altid været, mener Mille Urioste. Det er således næppe et særtræk ved de generationer, som er på arbejdsmarkedet netop nu.

»Der er oplagt, at hvis man er ung, så har man et stort behov for støtte og sparring, mens de ældre og mere rutinerede foretrækker selv at kunne bestemme over, hvordan de griber opgaverne an,« siger hun.

Store krav til ledere
Frank Meier, ph.d. og lektor i ledelse på CBS, hilser Ledernes generationsanalyse velkommen.

»Ledelsesopgaven er af kompleks størrelse, som hele tiden ændrer sig. Og derfor har vi brug for undersøgelser, der som denne ikke bare gentager de samme spørgsmål, som bliver stillet i de årlige APV’er, men som også omfavner de emner, der er oppe i tiden,« siger han og peger på inklusion som et af de aktuelle emner, som analysen sætter fokus på.

Han advarer om, at ny viden ikke må føre til en liste med nye krav til lederne, som i forvejen har meget at leve op til.

»Kravene til ledere er større end nogensinde før. De skal levere på bundlinjen, være gode menneskekendere og skal igennem grundige evalueringer af alt, hvad de foretager sig. Det handler om se på, hvad der er vigtigt at fokusere på, og hvad, der måske kan træde lidt mere i baggrunden,« siger han.

Tryghed fører til handlekraft
For Frank Meier giver det god mening, at deltagerne i undersøgelsen er enige om at pege på de mere bløde, menneskelige ledelseskompetencer som de vigtigste.

»Medarbejdere sætter pris på ledere, der er empatiske og retfærdige. Og det gælder i alle aldersgrupper. For når lederen er empatisk og retfærdig, så føler medarbejderne sig trygge, hvilket er forudsætningen for, at medarbejdere kan eksperimentere med nye løsninger og på længere sigt har lyst til at blive,« siger han.

»Jo mere empatisk, retfærdig og inkluderende du er, desto mere får du med andre ord det, du gerne vil have, nemlig idérige og handlekraftige og autonome medarbejdere, fordi de ikke er bange for at fejle,« siger Frank Meier.

Ud på gulvet
Han erkender, at de enkelte generationer kan have særtræk, som er skabt af den tidsånd og de teknologiske landvindinger, som netop de er vokset op med. Men spørger du om de unges krav og forventninger til arbejdslivet om 20 år, vil svarene langt hen ad vejen ligne de svar, du får af de unge i dag, mener han. Vores syn på arbejdslivet handler med andre ord lige så meget om den situation, man befinder sig i, i sit liv og sin karriere.

»De forventninger, man har til sit arbejde, er ikke kun et spørgsmål om, hvornår man er født, men kan også handle om den livsfase, man befinder sig i. Hvis man for eksempel skal have et barn, så vil man nok have cirka de samme forventninger til arbejdspladsen, uanset om man tilhører den ene eller anden generation,« siger han.

»Så selvom der kan være ligheder, så er det altså samtidigt vigtig at have blik for den forskellighed, der kan være inden for den samme generation af medarbejdere,« siger han og opfodrer derfor lederne til at komme ud af kontoret og lytte til de samtaler, der foregår blandt medarbejdere. »Det er der, ude på gulvet, at du kan opsnappe de nuancer og forskelle, der selvfølgelig også er blandt medarbejderne i de forskellige aldersgrupper,« siger han.

Spil ’the long game’
Ifølge Frank Meier er det afgørende at turde tage samtalen med medarbejderne om, hvad de har brug for fra dig som leder.

»Det er et sårbart sted at stille dig ud, for du har ikke selv svaret og kan måske blive udsat for kritik. Men der er meget at vinde. Dels fordi du bliver klogere på, hvad de gerne vil have, og dels fordi du viser dig som en empatisk leder, der ikke er bleg for at lytte og tage dine medarbejdere med på råd,« siger han og slutter af med en opfordring:

»Med de små ungdomsårgange, der de kommende år kommer ud på arbejdsmarkedet, så vil der også fremover være mangel på arbejdskraft. Derfor er det vigtigt, at du som leder spiller the long game. Altså skaber en bæredygtig arbejdsplads, hvor det ikke bare handler om morgendagens resultater, men hvor medarbejderne har lyst til at blive og måske endda fortæller deres venner om, hvor god en arbejdsplads det er. God ledelse kræver en stor indsats, men betaler sig i det lange løb, og det gælder både i forhold til unge og ældre medarbejdere,« siger han.