En udbredt misforståelse blandt ledere kan føre til, at medarbejdere søger væk under barsel

Det er en ledelsesopgave, der kun vil fylde mere fremover.

Efter at de nye barselsregler trådte i kraft i august 2022, som blandt andet giver fædre og medforældre ni ugers øremærket barselsorlov mere end før, vælger flere fædre at holde barsel – og i længere tid, viser tal fra Danmarks Statistik.

Da mødrene samtidigt tager en smule mindre barsel end tidligere, er barselsugerne altså blevet mere ligeligt fordelt mellem mødre og fædre. Måske har det mønster allerede vist sig blandt dine medarbejdere – eller også skal du forberede dig på, at det formentligt vil ske.

Spørgsmålet er, om du er klædt godt nok på til at tage dig af den voksende gruppe af barslende medarbejdere. Hvis ikke, er der god grund til at blive det. Griber du opgaven forkert an, kan det nemlig føre til, at medarbejderne søger væk. Det viser en undersøgelse, som barselsnetværket Inspired Beyond Babies står bag.

Af de 1.700, der deltager i undersøgelsen, svarer syv ud af ti, at de har overvejet at skifte job under barsel. Næsten lige så mange – 63 procent – svarer, at de endte med at sige op i forbindelse med deres barsel – enten under selve barslen eller inden for det første år, efter de var vendt tilbage til jobbet.

Undersøgelsen er ikke repræsentativ og kan således ikke med sikkerhed siges at gælde hele den danske befolkning. Alligevel er dens resultater værd at notere sig. Det mener ligestillingspolitisk chefkonsulent i Lederne, Nanna Simone Jensen.

»Det at få et barn er totalt livsomvæltende. Man får et helt nyt blik på, hvad der er vigtigt i livet. Og derudover er der en masse lavpraktiske ting, der ændrer sig, fordi man nu skal indrette sit liv efter et andet menneske. Derfor giver det god mening, når undersøgelsen peger på, at mange tager arbejdslivet op til revision under barselsorloven,« siger hun.

Af de deltagere i undersøgelsen, der skiftede job under barsel, peger 27 procent på lederen som årsagen til jobskiftet, mens 27 procent angiver, at de ikke i tilstrækkelig grad følte, at de udviklede sig og blev fagligt udfordret i jobbet.

Ifølge Anne Sophie Sehested Münster, CEO og stifter af Inspired Beyond Babies, gør virksomhederne og lederne ikke nok for at sikre, at medarbejderne føler sig knyttet til arbejdspladsen under barselsorloven.

»Som virksomhed er det vigtigt at have styr på de overordnede vilkår og rammer, der relaterer sig til barsel. Men for den enkelte leder er der også en opgave i tage hånd om de barslende medarbejdere – både før, under og efter orloven. Og det er der desværre mange ledere, der overser – eller som bare ikke ved, hvordan de skal bære sig ad,« siger hun.

Misforstået hensyntagen
En udbredt misforståelse er, mener Anne Sophie Sehested Münster, at man ikke skal kontakte medarbejdere på barsel.

»Mange tænker barsel som et privat anliggende og vil derfor ikke forstyrre medarbejderne, når de stifter familie. Det kommer uden tvivl fra et godt sted. Men det er misforstået hensyntagen,« siger hun og uddyber:

»Hvis man slet ikke hører fra sin chef, så kan der hurtigt opstå tvivlsspørgsmål. Vil min barsel påvirke min jobsituation? Hvordan går det inde på kontoret? Og hvordan skal det nu gå med at kombinere familie- og arbejdsliv? Som leder er du nødt til at skabe rammerne for, at I kan have en samtale om de her ting – ellers kan medarbejderen føle sig kørt ud på et sidespor, og så er det, man kan få ideen om at søge andre veje,« siger hun.

Nanna Simone Jensen fra Lederne er enig.

»Som leder kan man være i tvivl om, hvad man kan og må spørge ind til. Og så kan det være, at man trækker sig for at være på den sikre side. Men hvis medarbejderne skal blive ved med at føle sig knyttet til virksomheden, så er du nødt til at være i dialog med dem,« siger hun og understreger, at det ikke handler om at stille krav til medarbejderne, men om at sikre sig, at de er trygge ved forløbet og føler sig værdifulde for virksomheden, selvom de er væk i en længere periode.

Med den rette indsats undgår du ikke bare, at dine medarbejdere smutter. Du kan faktisk knytte dem endnu mere til virksomheden, lyder det fra Nanna Simone Jensen, der her kommer med fem gode råd til, hvordan du tager bedst mulig hånd om medarbejdere på barsel.

For det første er det vigtigt, fastslår hun, at virksomheden har en fast procedure for, hvordan lederne griber opgaven an, når en medarbejder skal på barsel.

Konkret anbefaler hun alle ledere at holde tre møder med medarbejdere, der skal på barsel: Et møde inden barslen, et møde i slutningen af barslen og et møde umiddelbart efter, at medarbejderen er kommet tilbage.

Når processen ligger fast, gør det ikke bare opgaven lettere for lederne, det er også med til at skabe en større tryghed hos medarbejderne, påpeger hun.

»Det er en fordel for lederne, når de ikke skal opfinde den dybe tallerken hver gang, men i stedet kan koncentrere sig om den gode dialog med medarbejderen,« siger hun.

»Og for medarbejderen er det rart at vide, at samtalerne er for alle. Det er ikke noget, der er sat op, fordi du er særligt krævende eller besværlig.«

Det er en god idé, at I til hver af de tre samtaler får lavet en grundig forventningsafstemning. Det er nemlig afgørende for, at du som lederen kan tage de rette hensyn til den enkelte medarbejder, forklarer Nanna Simone Jensen.

»Hvis du ikke får talt med medarbejderen om hans eller hendes forventninger til forløbet, så kan du ende med at gøre det, som du selv ville foretrække. Men det er jo ikke nødvendigvis det samme som det, medarbejderen gerne vil have,« pointerer hun.

Forventningsafstemningen til den første samtale kan med fordel handle om, hvor meget medarbejderen vil involveres i det, der sker på arbejdspladsen.

»Nogle ledere tror, at de gør medarbejderne en tjeneste ved at afskære dem fra alt kommunikation, der vedrører jobbet. Men faktisk er der mange, der gerne vil have i hvert fald muligheden for at kunne følge med, så man ikke føler, man bliver sat helt tilbage,« siger hun og tilføjer, at det også vil være en god idé at tilbyde medarbejderen at deltage i sociale arrangementer på arbejdspladsen under barslen.

»Bare det at få tilbuddet giver medarbejderen en følelse af at høre til. Af at man ikke er glemt. Så det vil være oplagt at foreslå medarbejderen, at du inviterer ham eller hende med, når I skal holde fest, fredagsbar, eller hvad I nu ellers har af sociale arrangementer,« siger hun.

Både når det gælder invitationer og den arbejdsrelaterede information, så er det vigtigt at understrege overfor medarbejderen, at der fra arbejdspladsens side ikke er forventninger om, at medarbejderen at deltager eller holder sig orienteret.

»Medarbejderen må ikke føle sig forpligtet til noget som helst. Så du skal gøre det klart for medarbejderen, at det udelukkende er et tilbud, som du ikke har nogle forventninger om, at vedkommende deltager i eller reagerer på,« siger hun.

Til den anden samtale, som fordelagtigt kan foregå hen mod slutningen af barslen, handler det om – så fordomsfrit som muligt – at spørge ind til de forventninger og behov, som medarbejderen har til den første tid efter barslen.

»Det vil ikke nødvendigvis være det rigtige for alle at starte blødt, som man måske skulle tro. Mange har faktisk lyst til at blive udfordret fra starten – både fordi man kan have brug for at lave noget andet efter at have været fuldt beskæftiget derhjemme med det lille barn, men også fordi man måske gerne vil bevise, at man stadig er en værdifuld medarbejder,« siger hun.

Hvis du som leder er alt for overbeskyttende, kan du faktisk ende med at gøre medarbejderen en bjørnetjeneste – og i sidste ende også dig selv.

»Hvis du for eksempel tager en medarbejder af et projekt for at skåne vedkommende, så kan det blive udlagt som et tegn på manglende tillid eller en degradering – selvom det var i bedste mening. Og det kan føre til, at medarbejderen søger andre og mere udfordrende veje,« siger hun.

»Men igen: Ingen er ens. Så lyt, og spørg ind. Og tag udgangspunkt i, hvad den enkelte medarbejder har brug for.«

Den tredje samtale. Det kan være svært for medarbejderen at vide på forhånd, hvad der skal til for at få den nye hverdag med både arbejde og familieliv til at fungere. Så sørg for at holde mindst én samtale med medarbejderen nogle uger efter, at han eller hun er kommet tilbage.

Måske viser det sig, at det er svært for medarbejderen at nå at være med til det faste morgenmøde på de dage, hvor han eller hun skal aflevere barn. Måske er der intet til hinder for at lægge mødet et kvarter senere. Eller måske kan medarbejderen nogle dage være med online.

»Tingene kan hurtigt ændre sig. Så husk at følge op på den plan, I har lagt for det første tid,« siger hun.

Nanna Simone Jensen minder om, at medarbejderne i dag lægger stor vægt på fleksibilitet i arbejdslivet – det gælder ikke mindst for dem med børn. Derfor giver det god mening at overveje, om du kan tilbyde dine medarbejdere en større grad af fleksibilitet.

»Som vi så det under Corona, kan det mange steder godt lade sig gøre at give en stor grad af fleksibilitet, uden at det går ud over produktiviteten. Og hvis man samtidig tænker over, hvad det koster at ansætte nye medarbejdere, så giver det god mening at se på, hvordan man kan holde på de nuværende ved at give dem lidt mere elastik i forhold til, hvor og hvornår de arbejder,« siger hun og tilføjer, at især de nye generationer lægger vægt på at være et sted, hvor der er plads til at kombinere arbejde og familieliv.

»Virksomheder, som tilbyder fleksible arbejdshold, er i høj kurs hos dem, der kommer ud på arbejdsmarkedet i de her år,« siger hun.

Behovene hos den enkelte medarbejder på barsel kan selv sagt variere. Du kan derfor blive stillet overfor spørgsmål eller krav, som du ikke tidligere har skulle forholde dig til. I de situationer er det altid en god idé at sparre med dine lederkolleger. Måske har de erfaring med problemstillingen. Eller også kan du bruge dem til at spille bold op ad.

»Som med alle andre lederopgaver kan man have brug for sparring og gode råd, når det gælder medarbejdere på barsel. Så tøv ikke med at række ud til dine lederkolleger – eller kolleger i HR-afdelingen – hvis du er i tvivl om noget. Du gør kun dine medarbejdere en tjeneste ved at få andres øjne på de problemstillinger, der kan opstå undervejs,« siger Nanna Simone Jensen.

Som leder går du forrest – det gælder selvfølgelig også, når det handler om barselsorlov. Så hvis du er i den heldige situation, at du skal være forælder, så er der mange gode grunde til som minimum at holde de øremærkede 11 ugers barselsorlov. Både for din egen og barnets skyld. Men også fordi det sender et signal til dine ansatte om, at det sagtens kan lade sig gøre at kombinere karriere og familieliv i jeres virksomhed.

»Ved at gå på barselsorlov viser du, at det at få børn er en naturlig del af livet. Og at det at være forælder og en dygtig og ambitiøs medarbejder er to aspekter, der er forenelige i virksomheden,« siger Nanna Simone Jensen, der understreger, at du selvfølgelig ikke behøver at have været på barselsorlov for at kunne tage dig godt af de medarbejdere, som stifter familie.

»At kunne tage hånd om medarbejdere på barselsorlov er noget, alle ledere kan lære – uanset om du selv har børn eller ej«, siger Nanna Simone Jensen.