Kære leder, taler vi egentlig nok om, at dine medarbejdere (også) kan være urimelige eller decideret rædsomme?

Kender du typen, der sjældent forsømmer en lejlighed til at brokke sig over dine beslutninger, og som via bagtalelse og brokkeri konstant skaber konflikter, der breder sig som ringe i vandet i hele din organisation?

Måske du også er stødt på ham, der nidkært registrerer overtid, hvis uret siger 10 minutter over endt arbejdstid, men som altid ’glemmer’ at notere, hvis han selv går tidligt

Eller hvad med hende, der konstant opsøger dig for at kræve højere løn og flere frynsegoder, selv om du som leder ved, at hendes kompetencer er milevidt fra hendes eget selvbillede?

Og hvad med den banale klassiker over dem alle: Medarbejderen, som aldrig sætter koppen i opvaskemaskinen, men overlader det til kollegerne at håndtere det beskidte service.

Ifølge psykolog og ejerleder Neela Maria Sris repræsenterer ovennævnte eksempler alle en tilgang til arbejdslivet, som kan presse ledere på deres trivsel og arbejdsglæde. Og selv om hun godt ved, at det er et både kontroversielt og provokerende budskab, mener hun, at der er brug for at få italesat, at en særlig støbning medarbejdere kan være så urimelige eller decideret rædsomme, at det risikerer at ødelægge deres lederes arbejdsliv.

»Mennesker har mange sider, gode og dårlige, og som leder ser du indimellem nogle meget lidt flatterende, for ikke at sige urimelige, sider af dine medarbejdere. Som leder kan du ikke undgå at se den grimme side også; den side, som kollegerne ikke ser. Det er bare ikke noget, ledere taler om, men jeg mener, det er på tide, at vi får gjort op med det tabu,« siger Neela Maria Sris, der ejer og leder psykologhuset Encounter, der har 50 medarbejdere på klinikker i København, Aarhus, Vejle, Odense og Aalborg, og lige nu også er på vej til også at åbne i Norge, samtidig med at direktøren holder foredrag, skriver klummer og bøger, og er ekstern lektor på både Aarhus og Københavns Universitet.

Opgør med idylliseret leder-billede
Den 38-årige direktør, der teknisk set lige nu er på barsel med sit andet barn, har med andre ord rigeligt at se til. Men ikke for travlt til at slå et ordentligt slag i bolledejen: Ifølge Neela Maria Sris er der nemlig brug for, at vi får taget et opgør med, hvad hun betegner som ’det forherligede billede’ af ledere og ledelsesrollen, som vi præsenteres for på blandt andet LinkedIn, hvor ledere iscenesætter sig selv som supermænd- og kvinder og deres job som spændende og attraktivt, ofte ledsaget af ros til deres ’fantastiske medarbejdere’.

»Det giver mening, at man gerne vil fremstille sig selv og arbejdspladsen som attraktiv, for man er jo en form for reklamesøjle for virksomheden. I en tid hvor det er svært at finde arbejdskraft vil man måske også gå ekstra langt for at kunne tiltrække medarbejdere. Men det ofte meget idylliserede billede, ledere er med til at tegne af sig selv, er efter min mening misvisende for, hvordan det egentlig er at skulle håndtere de opgaver, der ligger på en leders bord – og alle de ting, du dagligt må æde i dig,« lyder det fra Neela Maria Sris.

Virkeligheden afviger fra glansbilledet
Både i hendes egen psykologpraksis og i de erhvervsnetværk, hun er en del af, møder hun ledere, der kan fortælle historier, der afviger markant fra glansbilledet på LinkedIn. De oplever blandt andet at skulle deale med medarbejdere, der ikke har nogen fællesskabsfølelse og har svært ved at se deres rolle i det større billede, og derfor overser, hvordan deres adfærd – i form af brok eller bagtalelse – påvirker teamets og lederens oplevelse af at gå på arbejde i negativ retning. Lederne lufter også frustrationer over medarbejdere, der sygemelder sig for at tage en pjækkedag fordi de er sure, eller som har urealistiske forventninger om lønforhøjelse eller forfremmelse, uden at levere resultater, der matcher kravene og uden at have de nødvendige kompetencer.

»Det er drænende og slidsomt både for virksomheden og for lederen, når en medarbejder kun har øje for egne behov. Men det kan du som leder sjældent gå ud og sige. Det vil næsten altid stille lederen i et dårligt lys, og så er der også nogle etiske forpligtelser, som naturligt begrænser lederens mulighed for at udtrykke sig,« siger Neela Maria Sris.

Som leder er man nødt til at være sig sin rolle bevidst og man skal optræde ordentligt, forsvarligt og etisk korrekt, understreger hun.

»Fordi du som leder navigerer efter et moralsk kompas, er du afskåret fra at tale om de her ting. Du kan ikke sige det til de kolleger eller medarbejdere, som er lidt tættere på dig, for det vil være uordentligt og sikkert også i strid med GDPR-reglerne. Det står i ret stor modstrid til, at medarbejdere kan snakke om dig som leder, også i grimme vendinger, så meget som de har lyst til.«

Handler kun om lille minoritet
Det er, understreger Neela Maria Sris, kun en lille minoritet, hun adresserer. Langt de fleste medarbejdere er dygtige, initiativrige og – vigtigst af alt, mener hun – ordentlige mennesker.

Men der er også en bagside af medaljen.

Og efter hendes erfaring betyder mødet med meget egoistiske og rethaveriske medarbejdere, at ledere kan føle sig ensomme og alene bag den ’her-går-det-fantastisk-facade’, som stilles til skue på de sociale medier.

»For mig at se er det uheldigt, at det kun er i små lukkede grupper og erhvervsloger, man kan tale om de problemer, som ledere står overfor. Det gør det utrolig ensomt at være leder, når der ikke findes stemmer i den offentlige debat, man kan spejle sig i. Eller som blot bidrager med nogle nuancer i forhold til relationen mellem medarbejder og leder. Jeg tror, det vil være gavnligt, hvis vi i lidt højere grad kunne have den ærlige snak. Og hvis vi som ledere kunne være mindre være bange for, hvordan vi fremstår,« siger Neela Maria Sris.

Lederen som ’menneskepedel’
I hendes optik er der en tendens til, at ledere opfattes som en gruppe, der kan og skal tåle alt, uanset hvad de bliver præsenteret for. En slags ’menneskepedel’, hvor det er en del af jobbet at håndtere medarbejdernes mange og meget forskelligartede problemer og udfordringer.

»Selv om det er en lille procentdel, vi snakker om, er det en del af virkeligheden for mange ledere, at de har medarbejdere, der er utroligt svære at håndtere. Og at det kan gøre ledelsesopgaven meget sur.«

Da hun selv for nylig var på kursus med en gruppe andre psykologer, studsede hun og en lederkollega over, hvor mange af kursusdeltagerne, der lavede jokes om deres egne ledere, og i det hele taget outede dem som håbløse. For hende var det blot et af mange eksempler på, at det regnes for helt okay at udstille ledere som ’dårlige’.

»Jeg har set opslag på LinkedIn, hvor medarbejdere skriver om en megadårlig leder. Og så bliver de hyldet. Jeg har til gengæld aldrig set et opslag fra en leder, der fortæller, hvor dejligt det var at slippe af med en medarbejder, der havde gjort livet surt for ham igennem flere år,« siger Neela Maria Sris.

Ansvaret ligger alene hos lederen
Hun gør et stort nummer ud af at understrege, at der ’helt sikkert’ findes dårlige ledere derude, der ikke magter deres job, og som slår sig på medarbejderne, fordi deres egne lederevner ikke slår til. Men hun kunne stadig godt tænke sig, at det store fokus på, hvad god ledelse er for en størrelse, ikke var så ensidigt, som hun mener tilfældet er.

»Vi snakker utroligt meget om, hvad det vil sige at være en god leder, men aldrig om, hvad det kræver at være en god medarbejder. For mig at se kunne det give nogle tiltrængte nuancer til snakken om bæredygtig ledelse og psykologisk tryghed og vigtigheden af at ledere skal være sårbare og autentiske. Det virker som om vi bare har accepteret, at ansvaret for den gode stemning på arbejdspladsen altid og alene ligger hos lederen,« siger Neela Maria Sris.

Det gode spørgsmål er så, hvordan man håndterer den type medarbejdere, der altid har sig selv – og sjældent virksomhedens vel og vel – på sinde. Når Neela Maria Sris har ledere med den type udfordringer på psykologbriksen eller møder dem i netværket, opfordrer hun dem først og fremmest til at få taget de svære samtaler, også selv om der ’kun’ er tale om irriterende adfærd, der ligger langt under grænsen for, hvad der kan og bør udløse en fyreseddel.

»Jeg taler med mange topledere, der trods mange års erfaring, virkeligt hader de svære samtaler. Berøringsangsten kan være så stor, at de helst bare lader være. Jeg hjælper dem så til at indse, hvorfor det er vigtigt for arbejdskulturen i hele virksomheden, at man faktisk får taget de samtaler.«

Selv bagateller kan udvikle selv
Hvis en medarbejder for eksempel ikke sætter kaffemaskinen i opvaskemaskinen, lyder det vel lidt drastisk at indkalde til en samtale?

»Hvis det gentager sig, og der hele tiden er nogle andre, der skal rydde op efter vedkommende, skal man ikke undervurdere effekten. Det lyder umiddelbart som en bagatel-agtig situation, men selv det, vi opfatter som bagateller, kan udvikle sig. Den person, der hele tiden skal rydde op efter vedkommende, kan blive mere og mere irriteret, og begynder måske i frustration at sladre i krogene om det. Lige pludselig er der altså ikke et særligt godt arbejdsmiljø.«

Så selv om der langt fra er tale om en adfærd, der kan udløse en påtale eller en afskedigelse, skal du som leder konfrontere det?

»Ja, sørg altid for at tage snakken i stedet for bare at lade det fare. Mit råd vil også være, at du inden samtalen prøver at sætte dig i medarbejderens sted. Prøv at fundere over, hvor vedkommende kommer fra og hvorfor han eller hun har det bestemte adfærdsmønster. Der ligger kun sjældent dårlige hensigter til grund for, hvorfor folk vælger at handle, som de gør. Forudsætningen for at kunne finde den gode løsning er som regel, at du forstår modparten,« siger Neela Maria Sris.

Bedre rekruttering og ’det gode match’
En grundig og målrettet rekruttering, hvor du gør et stort nummer ud af at screene, om ansøgerne matcher virksomhedens værdisæt, kan også være en del af løsningen.

»Hvis du rekrutterer godt, kommer du langt, og gør ledelsesopgaven for dig selv lidt lettere. Men det er nemmere sagt end gjort. Nogle gange kan man have en forestilling om, hvem der vil passe ind, men bliver alligevel skuffet, uanset hvor mange års ledererfaring, du har.«

For Neela Maria Sris ville det være gavnligt, hvis vi i stedet for at tale så meget om ’den gode leder’, fokuserer lidt mere på ’det gode match’.

»Selvfølgelig er der dårlige ledere, og selvfølgelig er der dårlige medarbejdere; sidstnævnte snakker vi bare ikke om. Men i stedet for at tale om god eller dårlig ledelse, tror jeg, at det i mange sammenhænge ville være mere konstruktivt og bæredygtigt at tale om et godt eller dårligt match. Matcher den pågældende medarbejder de arbejdsopgaver, der skal løses, og det værdisæt, vi arbejder under? Hvis ikke, er det måske bedst, hvis vores veje skilles.«

Åbenhed vil gavne både ledere og medarbejdere
Hendes måske vigtigste anbefaling handler om at dele de negative oplevelser om medarbejdere, der gør dit arbejdsliv surt, for eksempel med folk fra dit netværk eller ledere i andre virksomheder. Sandsynligvis har de selv oplevet noget tilsvarende, lyder hendes påstand. Men først og fremmest opfordrer hun til, at vi tør begynde at tage snakken om de urimelige eller overdrevent rethaveriske medarbejdere i offentligheden.

»Jeg tror helt sikkert, at ledere vil kunne få gavn af lidt mere åbenhed om de her ting. Jeg tror faktisk også, at det vil gavne medarbejderne, hvis de får lidt mere indblik i, hvilke udfordringer deres leder står med. Så hvis vi tør tage den ærlige snak om ledelsesrollen, vil det være en hjælp for både ledere, medarbejdere og dermed samarbejdet generelt,« lyder det fra Neela Maria Sris.

Nogle vil måske bare mene, at ledere får deres gode (og ofte høje) løn for netop at håndtere den slags udfordringer, du taler om?

»Jeg tror da godt, at nogle ledere kan tænke, at det er det, de får deres løn for. Og at det bare er en del af jobbeskrivelsen. Men jeg må bare konstatere, at der er ikke andre relationer, hvor man ville finde sig i de ting, ledere udsættes for. Du ville aldrig acceptere at være i et parforhold, hvor den ene part konsekvent bagtaler dig og forsøger at snyde på vægten. Men vi forventer, at ledere bare accepterer det,« lyder det fra Neela Maria Sris.

Trivsel kræver indsats fra begge sider
Hun er helt på det rene med, at hendes budskaber om medarbejdere, der forpester livet for deres chefer, ikke vil være lige populært alle steder.

Hvad vil du sige til dem, der måtte mene, at det er helt vildt provokerende og ikke i orden, at du tillader dig at tale nogle medarbejdere ned?

»Mit ønske er jo, at vi får et meget bedre samarbejde og samspil mellem ledere og medarbejdere. Men det kræver, at vi kan tale åbent om begge sider af mønten, så vi får skabt en bevidsthed om, at et godt arbejdsmiljø og god trivsel kun opstår, hvis både A- og B-siden opfører sig ordentligt, og begge parter gør deres bedste for at få et konstruktivt og tillidsfuldt samarbejde,« lyder det fra Neela Maria Sris.