8 fejl, du ikke må begå som ny leder

For enhver ny leder vil den første periode i jobbet været præget af stor usikkerhed. Du får et ansvar, en magt og en opmærksomhed, som du ikke er vant til. Og spørgsmålene vil uden tvivl være mange. 

Derfor vil risikoen for at begå fejl være stor. Du vil gerne bevise, du har gjort dig fortjent til jobbet. Men ender med at ville alt for meget på én gang – og mister derfor det overblik, du har fået til opgave at holde.

Det er helt naturligt at begå fejl som ny leder. Men begår du for mange og for store fejl, kan det være svært at rette op på senere. Med hjælp fra Ledernes Ledelsesrådgiver, Bjarne Henning Jensen, får du derfor en liste med 8 af de største faldgruber, du som ny leder skal forsøge at navigere uden om.

Som ny leder er det vigtigt at vise dine medarbejdere, dine lederkolleger og ikke mindst din chef, at du er handlekraftig og initiativrig. Du skal kort sagt tage lederrollen på dig – og vise, at du er ambitiøs.

Mange nye ledere er dog så forhippede på at vise deres værd, at de går ind ad døren med en ”her kommer jeg”-attitude og store forkromede planer, der rækker langt ud over det, de er ansat til at gennemføre. Og så er risikoen for at fejle stor. Husk, at du som leder helt naturligt tiltrækker dig opmærksomhed. Og at du ikke bliver målt på imponator-effekt, men på din evne til at udstikke realistiske opgaver, som dine medarbejdere kan nå i mål med. 

Med lederrollen følger et ansvar for at sætte projekter i søen og udstikke opgaver til medarbejderne. Men det er mindst lige så vigtigt at følge op på opgaverne. Formår du ikke det, er der risiko for, at opgaverne kører af sporet og trækker ud – eller at resultatet ikke lever op til målsætningen. Husk, at du skal levere resultater gennem andre. Så hvis dine medarbejdere ikke præsterer, falder den tilbage på dig og kan blive din potentielle fiasko.

Husk derfor at følge op på, hvordan det går med dine medarbejderes opgaver. Spørg ind til opgaverne, hjælp og støt dine medarbejdere, hvis de støder på udfordringer, og husk at anerkende deres indsats. Kommer en opgave godt i mål, er der ingen, der vil huske dig for det. Men kuldsejler den, står du tilbage med ansvaret.  

Når dine medarbejdere ser dig, ser de lederen. Derfor lægger de ekstra mærke til, hvad du siger og gør. Det betyder blandt andet, at dine medarbejdere drøfter de budskaber, som du kommunikerer. Er dine budskaber uklare, kan det hurtigt komme til at handle om, hvad de forskellige medarbejdere mener at have hørt.

Det kan ikke blot skabe tvivl blandt medarbejderne om opgaverne og retningen, men også skade din troværdighed. Så vær præcis i dine budskaber, og tænk over, hvilke konklusioner dine medarbejdere vil drage på baggrund af det, du siger. Formår du at være klar og præcis i din kommunikation, vil det skabe større tryghed blandt medarbejderne. Samt øge tilliden til dig som leder. 

Hvis du stiller dig til rådighed for dine medarbejdere som opgaveløser i det daglige arbejde, giver du dem den dårlige vane at komme til dig med problemer og forvente at komme derfra med løsninger. Du ender derfor som en fortravlet sagsbehandler uden overblik og strategisk udsyn.

Formår du i stedet at involvere dine medarbejdere i afdelingens opgaver, så de tager opgaverne på sig og kommer til dig med løsninger, vil du få tid og overskud til at gøre det, du er ansat til: At være leder. Og en god leder er nu engang det bedste personalegode, medarbejderne kan få. 

Som leder vil du naturligt nok gerne stå i et godt lys hos din chef. Derfor går du måske meget op i at fortælle din chef om det, du laver. Og planlægger at lave. Men det er som regel ikke det, din chef interesserer sig for. Han eller hun vil sandsynligvis langt hellere høre om, hvad din afdeling faktisk har opnået af resultater, som chefen så kan berette videre om til sin direktør – og på den måde bruge til at få anderkendelse. Og så længe din chef får mulighed for dét, vil han eller hun formentlig være glad og tilfreds med din indsats.  

I farten kan du let glemme at sætte klare rammer og mål for de opgaver, du uddelegerer til dine medarbejdere – især hvis der er tale om opgaver, som er indlysende rigtige at sætte i søen. Det skal nok lykkes, tænker du måske og satser på at rette ind og planlægge i takt med, at opgaven skrider frem.

Der er dog en stor risiko forbundet ved at uddelegere en opgave uden klart at definere målet og rammerne – herunder tids- og budgetrammen. Husk på, at det er dig, der i sidste ende står i skudlinjen, hvis projektet eller opgaven går skævt.

Derfor er det altid en god idé at starte med slutningen. Hvad er målet med opgaven? Og har I en fælles forståelse af målet? Og derefter klargøre, hvilke rammer opgaven skal løses indenfor. Det giver større tryghed i opgaveløsningen for både dig og dine medarbejdere. Er målet klart, ved I, hvornår opgaven er i hus. Og dermed også, hvornår I kan fejre, at den er afsluttet. 

Som leder skal du uddelegere opgaver, der passer til de enkelte medarbejderes kompetencer. Dermed sikrer du, at medarbejderne gør det, de er bedst til. Og samtidig bliver de bekræftet i deres værd, når de når i mål med en opgave inden for deres felt. Men glem ikke, at dine medarbejdere også er interesseret i det store billede og kan levere brugbare inputs hertil.

Husk derfor at involvere dem i, hvad planerne og status er for den samlede afdeling. Og anerkend dem for deres bidrag. Hvor er I på vej hen? Hvor kan I justere for at skabe større effektivitet? Eller større trivsel for medarbejderne? Formår du det, får du andre perspektiver på det samlede billede. Derudover vil dine medarbejdere opleve en større grad af mening med deres job og formentlig også se dig som en bedre leder, fordi du viser dem tillid og er parat til at lytte på deres syn på helheden. 

Som ny i lederjobbet kan man blive så forhippet på at vise sit værd, at man glemmer at spørge sit netværk til råds. Men der er ingen, der forventer, at du ved og kan alt. Du er formentlig omgivet af dygtige, imødekommende og velmenende mennesker, der uden forbehold eller bagtanke vil hjælpe dig med stort og småt. Så spørg løs! Du ville selv være imødekommende, hvis andre ledere henvendte sig til dig med et spørgsmål eller et problem. Det er en tillidserklæring at spørge andre. Og uanset hvad du selv havde fundet frem til, bliver din beslutning normalt bedre af at blive vendt med en udefrakommende.

Når du har vænnet dig til at spørge andre, begynder dit netværk at blive aktivt, og du vil opleve en videndeling og anerkendelse fra de netværksfæller, som du er i dialog med.

Har du ikke et netværk omkring dig, så bliv medlem af Lederne og brug LederSparring, der er hjælp til ledere, der har brug for en erfaren og fortrolig sparringspartner.