Ydmyghed er en vigtig ledelseskvalitet

Ydmyghed er et mindset eller en ledelsesstil. Forskning viser, at mennesker der er ydmyge lærer mere, har nysgerrigheden til at lytte på dem, de er uenige med, og de er i bund og grund fokuseret på at skabe gode relationer. Ydmyge ledere er mere vellidt. Ydmyghed er derfor en menneskelig egenskab, som er afgørende for god ledelse. Det er en af verdens førende ledelsestænkere Havard-professor Amy C. Edmondson enig i, og det blandt hovedpointerne i min nye bog, ”Ydmyghed i ledelse” (du kan læse et afsnit fra bogen op købe den med rabat her, red). 

Ledernes administrerende direktør Bodil Nordestgaard Ismiris skriver, at ”ledere for enhver pris skal undgå ekkokammeret”. For enhver leder, ethvert ledelsesteam eller organisation, er risikoen for at blive opslugt af sig selv og sine egne opfattelser stor. Det kalder verdens vel nok største teoretikere indenfor ledelse og kultur, professor Edgar Schein, for en belærende kultur. Det er en form for selvtilstrækkelighed. Vi har mange ord for de fænomener, når lederen eller ledelsen er sig selv nærmest, og ofte slet ikke er klar over det. De er præget af ’confirmtion bias’ og ’group think’. Hvad er modtrækket? Det er fokus på ydmyghedens kvaliteter i moderne ledelse.

Grundfos’ bestyrelsesformanden Jens Moberg siger i bogen, at »Det er for mig det helt centrale i ydmyghed. Evnen til at tænke mindre på sig selv og dermed skabe rum til at tænke mere på andre.« Det er spot on ift. betydningen af ydmyghed. Man skal have tilpas selvindsigt i egne begrænsninger. Hvordan får man det? Det gør man ved at skabe psykologisk tryghed i organisationen, så alle tør tale frit. Intet bliver derved til tabuiseret eller til pseudo-snak. Men det er der desværre meget af. Lederens fokus skal være at tale om det reelle fremfor det ideelle. Dvs. i høj grad give plads til ideer, kritik, perspektiver – alt sammen rettet mod virksomhedens opgaveløsning, det er klart. Men her skal lederen ikke nødvendigvis definere, hvad der er hvad. Det vil ikke være ydmygt. Lederen skal blive klogere på sin egen betydning, fejl og begrænsninger, og det sker ved at invitere og spørge -det er en særlig ledelseskultur. Det er afgørende for at drive en virksomhed og lede mennesker.

Desværre findes der megen dårlig ledelse, hvor lederen eller organisationen ikke har ydmygheden og modet til at lade sig konfrontere med sin selvtilstrækkelighed. Desuden medfører dette også en ’objektivisering’ af medarbejderne. De ses som ’ressourcer’ fremfor følende, tænkende og dedikerede mennesker af kød og blod. Problemet er først, når ledelsen ikke tør, vil eller kan erkende denne selvtilstrækkelighed, og ligefrem bilder sig selv ind og kalder sig selv for ’ydmyg’ og ’ordentlige’. Det er set. Men man bliver ikke mere ydmyg af at sige det, ligesom man ikke bliver højere af at sige, man er det. 

Ledelse baseret på ydmyghed er hurtig til at anerkende og rose andre, og give det der måtte komme ude fra videre til medarbejderne. De er årsagen til det lykkes. Fokus skal være på at skabe betingelser for at ’empower’ medarbejderen. Ledelse er en relation. Derfor må lederen udvikle stærke relationelle bånd.

Ydmyghed handler ikke om at holde igen eller sætte ambitionerne lavere. Så er begrebet misforstået. Tværtimod, så handler det om en fast vilje med fokus på målet. Ydmyghed for opgaven gør, at noget skal gøres anderledes, og så skal der gribes ind. Og når vi så ved fra utallige forskningsresultater om god ledelse, at inddragelse af medarbejderen og et sundt arbejdsmiljø fremmer effektiviteten og kvaliteten, så er ydmyghed vigtigere end nogensinde før. I en tid med forandringer, kompleksitet, usikkerhed og tvetydighed.

Vi går fra den heroiske leder, der dikterer og dirigerer, til det teologen og filosoffen Søren Kirkegaard kalder en ’ydmyg hjælper’. Det udsagn kan måske provokere den kontrollerende selvtilstrækkelige leder. Men den leder, som kender ydmyghedens gave, og dets betydning for sagen og for andre mennesker, har en fordel i moderne ledelse. Ambassadør til Canada, Hanne Fugl Eskjær siger, efter mange år i topledelse og international ledelse og politik: ”[…] ledelse, som er baseret på en god portion ydmyghed, øger chancerne for troværdigt at træde i karakter som en tydelig og motiverende leder. At lede med ydmyghed betyder ikke, at man lægger ledelsesansvaret fra sig. Tværtimod er man opmærksom på medarbejdernes styrker, og man sikrer sig beslutningsprocesser, hvor de aktivt bringes i spil.”

I bogen ”Ydmyghed i ledelse” bidrager den canadiske ledelsesguru og professor Henry Mintzberg med to tekster, og han peger på, at ydmyghed i ledelse er afgørende. Du skal være klar over dine egne begrænsninger og klar over det grænseløse potentiale i andre mennesker, og hvordan verden kan ledes og ændres, siger han.

Ydmyghed er en indstilling, et mindset, hvor man i sin daglige ledelse kan tone sin ledelsestilgang med:

1. Intellektuel ydmyghed. Forskning viser, at mennesker med dette har større viden.
2. Praktisering af ’ydmyg spørgen’. Schein peger på, at du får meget mere indsigt og viden fra dine medarbejdere, hvis du skruer ned for den konfronterende, styrende, belærende adfærd.
3. Bæredygtig ledelse og ydmyghed. Udfordringerne er store, og vi kan ikke løse dem alene. Vi skal have alle med og samarbejde på tværs. Virksomheden Chr. Hansen siger ”Kom i gang, få alle med”. Omstilling til bæredygtighed kræver ydmyghed og nye ledelsesformer, siger Annemarie Meisling, Senior Director.

Der er en grund til, at de store filosofier og verdensreligioner har et fælles ræsonnement; at ydmyghed er centralt for mennesket, fordi man er noget i kraft af andre mennesker. Det bør moderne ledere gøre alt for at huske (hinanden) på.