Fokusér på hele teamet - ikke kun individet

Det indre. Individet. Psykologisk tryghed. Ord og begreber, der længe har fyldt meget hos de fleste ledere og stadig gør det. Men bruger du som leder meget tid og energi på den enkelte medarbejder, risikerer du at glemme teamet.

»Ledere forventes i dag at bruge meget opmærksomhed på at forstå deres medarbejdere. Der findes mange metoder, sprog, tests ─ alt muligt til brug for den her individualisering. Problemet er, at det er et ensidigt fokus, som ikke er tilstrækkeligt til de vilkår, der er nu«, siger Elisabeth Plum, der er kultursociolog og specialist i udvikling af teams.

Holdindsats er afgørende

Med ”vilkår” henviser hun til den kompleksitet, der er i organisationer i dag, hvor man skal løse nye og tværgående opgaver, som hele tiden kan forandre sig, og hvor ad hoc-teams er blevet normen.

Derfor argumenterer hun for, at der skal rettes langt større opmærksomhed mod teamet og teamets kultur. Det samme gør Benedikte Achen, der rådgiver ledere og har specialiseret sig i teamkulturer.

I dag er en fremragende holdindsats helt afgørende for at skabe resultater, siger hun.

»Én person kan ikke løse opgaverne, det skal ske i et samarbejde, og det optimale samspil i teamet bliver derfor stadig vigtigere. Ledere skal klæde holdet bedst muligt på til at håndtere dette samspil og bør derfor have fokus på at skabe teaming«, siger Benedikte Achen.

Det teamet gør sammen

Teaming er en social kompetence, der – hvis man mestrer den – kan bidrage til en kultur, hvor alle kommer på banen med deres viden og bud på løsninger.

»Det handler om at spille hinanden gode på tværs af forskelle for at skabe resultater. Det er medarbejdernes evne til at kommunikere optimalt med hinanden og dermed skabe den kultur, der gavner opgaveløsningen i netop denne situation«, forklarer Elisabeth Plum.

Når man taler kultur, taler man praksis. Altså det, der reelt foregår, når teamet arbejder sammen, fortæller Benedikte Achen.

»Den praksis, man deler hele tiden, når man er sammen i teamet, uden egentlig at tænke så meget over det. Der foregår en masse små og store samspil og kommunikationer. De er en afgørende del af opgaveløsningen«, siger hun.

Brug forskellene

Hvordan fremmer du så teaming hos dine medarbejdere? Først og fremmest er det væsentligt, at man ser forskelle og uenigheder mellem teamdeltagerne som en styrke og ikke som noget negativt, fortæller Elisabeth Plum.

»Er der uenigheder kan man som leder sige: ”Ved I hvad, vi er forskellige, og det er med vilje. Gunnar og Mette, I har forskellige synsvinkler. Vil I sammen forberede det punkt, så I viser os andre, hvor mange måder man kan se problemstillingen på?”«, siger hun.

»Frem for at medarbejdere står og trækker i hver deres retning, får man kridtet en bane op med mange synsvinkler og idéer, og det kan give bedre løsninger. Ja, og faktisk er det ofte en stor lettelse for ledere, at de gerne må udforske uenighederne og highlighte dem«, fortæller Benedikte Achen og tilføjer:

»Man får skabt en mere givende kultur ved at gøre det. Det, at man med vilje bruger medarbejdernes forskelle til noget, gør det legitimt at være uenige. Det gør igen samarbejdet rigere til gavn for resultaterne«.

For gamle?

For dig som leder handler det i høj grad om at legitimere og gøre teamdeltagernes forskelligheder til en fordel.

Benedikte Achen husker en leder, hun arbejdede med, som syntes, teammøderne var destruktive på grund af en generationsdyst, hvor de yngre medarbejdere betragtede de gamle som problematiserende og traditionelle.

»Den fik vi vendt om, så lederen sagde: ”Her i teamet skal vi bruge vores forskellige kompetencer, og det er oplagt, at veteranernes lange erfaring og kritiske blik kan være vigtige bidrag”. Lederen gjorde det således legitimt at være veteran ved at fokusere på styrkerne og få det ud i det åbne«.

»Tonen og tilgangen blev ændret, og de to erfarne, der ellers blev opfattet som problematiske, bidrog på en anden måde, fordi de nu blev lyttet til. Teammøderne blev både mere produktive og mere tilfredsstillende for alle«, fortæller hun.

Ingen fast formel

Hvis du vil forandre jeres kultur, skal du slukke din egen autopilot og slå over på manuel styring. Det er nødvendigt for at komme væk fra gamle indgroede vaner og vil åbne for nye måder at tænke og handle på.

Du kan bruge nye mødeformer og erstatte nogle af én-til-én-samtalerne med teamsamtaler. Der er dog ingen fast opskrift, understreger Elisabeth Plum.

»Samspil i et team kan ikke sættes på formel, men vil altid være en dynamisk blanding af noget forudsigeligt og noget uforudsigeligt. Som leder skal man erkende, at meget er midlertidigt: Vi kan afprøve det her i et stykke tid, og så må vi tale om, hvor det bringer os hen, og hvad der kan være vores næste skridt«, siger hun.

Skal døren altid være åben?

Benedikte Achen og Elisabeth Plums tilgang, hvor opmærksomheden på den enkelte medarbejder må vige for kontakt til – og opmærksomhed på – hele teamet, kan måske virke kontroversiel.

I hvert fald sætter den spørgsmålstegn ved nogle af de velkendte greb, der traditionelt bruges på ledelsesgangene.

»Et eksempel er formuleringen: ”Min dør står altid åben”. Den bruger mange, og det er jo en meget sympatisk gestus, men den kan betyde, at medarbejderne ledes én for én frem for, at teamet går til hinanden og videndeler«, siger Elisabeth Plum.

»Et andet eksempel er én-til-én-samtalerne, som man stadig skal have, men blot færre af dem til fordel for flere teamsamtaler«, siger Benedikte Achen.

Alle har et ansvar

Når du retter blikket mod holdet, kan det være en lettelse for den enkelte og give en større følelse af frihed. For når der kommer fokus på, hvad man gør sammen, og ikke hvem man er som person, så sænkes skuldrene, fortæller Elisabeth Plum.

»Samspillet i et team består i et snoretræk, som alle er en del af. Det består af mikrohandlinger i hverdagen: Spørgsmål, svar, hjælp, udtalelser og reaktioner. Alt det etablerer teamkulturen, og det er super vigtigt at indse, at alle har andel i og ansvar for, at det bliver godt«.

»For lederen er hovedopgaven at sige: Lad os zoome ind på det, vi i fællesskab faktisk gør og ikke gør i hverdagen«, siger hun.