Transformer din organisation med kærlighed

Hun havde en kometkarriere bag sig: Hun var allerede som 33-årig blevet en del af SAPs topledelse og havde på det tidspunkt aldrig rigtig været bange for noget i sit succesfulde arbejdsliv.

Men en ny chef havde pludselig fyret et par af hendes kollegaer og fået hende til at frygte for sit eget job. Og over et par måneder fik den frygt hendes ellers selvsikre og energiske jeg til langsomt at svinde ind til en påpasselig og usikker version af sig selv, der ikke kunne give sig fuldt ud længere.

Hvad Karen Tobiasen ikke havde regnet med, da hun blottede sin frygt for chefen, var, at han svarede hende det samme.

Han var nemlig også hunderæd for hende – og for det tilknappede og stilsikre ydre, hun havde bygget op bag habitten i løbet af sin karriere.

Frygt åbnede hendes øjne

Den ærlige ordveksling fik ikke bare paraderne til at falde hos både hende og chefen. Den åbenbarede også noget revolutionerende for Karen Tobiasen. Om sin opførsel på jobbet og alle andres.

Hun hæftede sig ved, i hvor høj grad frygt får os til at beskytte os selv og gør os tilbageholdende i vores arbejdsliv. Og hvordan den frygt hindrer os i at udleve vores fulde potentiale og dermed vores arbejdspladser i at gøre det samme.

»Den samtale med min tidligere chef ændrede alt for mig. For det fik mig til at se, hvor bange vi ofte er i vores jobs, og hvor meget det reducerer os«.

»Og det gik op for mig, hvor stor en gevinst både vi og vores organisationer kan hente, hvis vi er trygge nok til at give det bedste, vi har«, siger Karen Tobiasen.

Vi undervurderer mennesket i forandringsprocesser

Den indsigt har hun siden gjort til sin levevej. Sidste år lagde hun livet som topchef bag sig og søsatte sin egen virksomhed med en mission om at reducere frygt i virksomheder, og derved bane vej for mere succesfulde organisationsforandringer.

»Ledere ser ikke, hvor meget frygt og mistillid fylder hos medarbejdere. Derfor undervurderer de den menneskelige faktor i forandringsprocesser. Men frygt er et grundvilkår i os alle. Derfor også i vores arbejdsliv, hvor vi frygter ikke at føle os gode nok, blive til grin eller begå fejl«, siger Karen Tobiasen.

Hun fortæller, at forskellige kulturanalyser og studier af organisationer viser, at frygt begrænser vores hjernekapacitet.

En begrænsning, der ifølge Karen Tobiasen koster dyrt i en tid, hvor behovet for konstant forandring, nytænkning og kreative idéer aldrig har været større.

»Jeg har som HR-chef selv været med til utallige forandringer. Mange, der aldrig rigtig lykkedes. Og til sidst indså jeg – grundet min egen oplevelse med frygt og den frygt, jeg så hos andre – at forandringsprocesserne fejler, fordi folk er for bange til at give sig selv fuldt ud«.

»Skal vi have transformationer til at lykkes, er det derfor her vi må starte«, fortæller Karen Tobiasen, der har mere end 20 års erfaring som topleder inden for transformation, HR og kultur i internationale koncerner som Nordea, SAP og Philips.

Du skal starte den store transformation i det små

Hendes budskab til ledere er klart: Hvis du skal skabe succesfulde forandringer, må du altså nedbringe frygten i medarbejderne først.

Det vil sige arbejde med individuelle forandringer hos dem alle hver især og gøre det kontinuerligt og så lade de mange personlige transformationer bane vej for den store forandring i organisationen til sidst.

En tilgang, der vender op og ned på den måde de fleste organisationstransformationer angribes på i dag.

»I dag laver man organisationsforandringer udefra-og-ind eller oppefra-og-ned. Man ruller store planer ned over først den ene og så den anden afdeling og undrer sig så til sidst over, at det ikke virkede«.

»Men det gør det ikke, fordi vi skal gribe det an i omvendt rækkefølge. Forandre indefra-og-ud med de små skridts forandringer i det enkelte menneske først og så lade de større i organisationen ske bagefter«, siger Karen Tobiasen.

Ti trin til kærlig tranformation

Til den proces har hun udviklet en ti-trins-model, som kan fungere som transformationsværktøj, og som hun beskriver i bogen The Heart Revolution.

Værktøjet er et sammenkog af hendes 20 års erfaringer med transformationsledelse i samarbejde med fagfolk som psykologer, sociologer, hjerneforskere, forandringskonsulenter, medarbejdere og ledere.

»Jeg har med de ti trin forsøgt at samle det bedste, jeg har lært gennem mit arbejde med forandringer, til en rejse, man kan tage, uanset hvor man er i organisationen, i livet og i verdenen«.

»Med det mål trin for trin at lære at åbne sig og opnå mere mod til at eksperimentere, fejle og tage ejerskab for at skabe nye løsninger og forandringer på vores arbejdspladser«, siger Karen Tobiasen.

Værktøjets første syv trin fokuserer på den enkelte medarbejders og leders forandring og personlige udvikling.

Første trin lærer dig at tage ejerskab for din egen forandring. Det næste trin at acceptere dig selv. Det tredje at finde meningen med dit arbejdsliv. Det fjerde lærer dig, at dit mindset er det vigtigste. Femte trin aktivt at vælge frygten fra og kærligheden til.

Sjette trin lærer dig, at hver dag giver ny læring og på det syvende trin omsætter du det, du lige har lært på de foregående seks, til handling.

»Der er tale om øvelser og noget, man skal træne sig selv i. Og tilsammen sigter de første syv trin på at starte en personlig udvikling, der erstatter den frygtbaserede tankegang med én, der hviler på tillid og kærlighed«, siger Karen Tobiasen.

»Det er ikke fordi, jeg mener, at vi skal være bløde og kramme hinanden. Men vi er nødt til at forandre vores tilgang til arbejdet og kollegaerne, så vi – frem for at beskytte os selv – møder hinanden med større tillid, tryghed, samarbejde og imødekommenhed. Det, jeg samlet set kalder kærlighed«, siger hun.

De sidste tre trin i transformationsværktøjet fokuserer på, hvordan du bruger din nyerhvervede forandringsevne til at skubbe forandringer i gang i din organisation sammen med kollegaerne.

Ottende trin fokuserer således på, hvordan du bliver bedre til at lytte til kunder og andre i organisationen. Niende hvordan du aflærer dig gamle tankesæt og finder nye og tænker i nye bæredygtige løsninger.

Det tiende og sidste trin handler om at erkende, hvor vigtigt det er, at alle tager handling og ansvar for transformationens hele.

Alle medarbejdere spiller en rolle

Selv om værktøjerne retter sig mod alle – og derfor både ledere og medarbejdere – lægger Karen Tobiasen ikke skjul på, at det er ledere, der skal igangsætte transformationerne.

Der ligger en særlig opgave for dem i at få medarbejderne længst ude i organisationen med på forandringerne, for at få den samlede transformation til at lykkes.

»Der er så mange medarbejdere – ofte især frontmedarbejderen og manden på gulvet – der ikke tror, at deres rolle for det samlede hele er særlig vigtig. Men intet kunne være mere forkert«.

»Alle spiller en rolle, og derfor er der en klar ledelsesopgave i at få alle medarbejdere til at se, at deres vingeslag når meget længere ud i deres organisationer, end de selv er klar over«, siger Karen Tobiasen.

Opbygger du eller nedbryder rammer for forandring?

Den ledelsesopgave handler blandt andet om, at du som leder aktivt skaber den rette kultur, mener Karen Tobiasen.

For eksempel kan du starte med at reflektere over, om din ledelsesstil bidrager aktivt til, at medarbejderne får lyst til og har mulighed for at tage et større personligt ansvar for forandringerne.

»Generelt set er vores ledelsesformer stadig forholdsvist topstyret mange steder og bygger på command-and-control. Det er en ledelse, der dybest set fortæller folk, hvad de skal gøre og hvornår – hvilket jo ikke er særlig motiverende, hvis man som medarbejder ønsker at byde ind med nye og kreative idéer og tage større ansvar for sin organisations udvikling«, siger Karen Tobiasen.

Hun opfordrer også til at være mere bevidst om, hvorvidt du opbygger eller nedbryder de rammer, der giver medarbejdere tro på, at de kan gøre en forskel.

»Reflektér over, hvordan du er mest effektiv som leder, og om du er en leder, der har tendens til at diktere alle svarene – sådan som mange gør – eller snarere hjælper medarbejderne med at stille de rette spørgsmål«.

»For gør du det første, reducerer du faktisk dine medarbejderes potentiale. Men gør du det sidste, får du dem til at bidrage mere og dermed vokse«, siger hun.

Vis din egen frygt som leder

Endelig opfordrer Karen Tobiasen dig til at gå forrest med din personlige udvikling og vise din egen frygt.

»Vi tror som ledere, at hvis vi taler om vores egen frygt, så bliver vi anset som svage. Men det er ikke rigtigt. For hvis man viser sin sårbare side som chef, vinder det altid respekt«.

»Vores omgivelser bliver dybt emotionelt påvirkede på en positiv måde, når de mærker vores menneskelighed«, siger hun.

Selv fortæller hun, hvordan hun som topchef har været heldig at opleve medarbejdere, der har været modige nok til at sige hende imod og åbent fortælle, at hun har gjort andre usikre ved altid at have alle svarene klar.

»Jeg har set det i mine egne medarbejdere og ved nu, hvor irriterende den type ledere er. For jeg har selv været sådan én«.

»Intet er så uinteressant for en medarbejder som en leder, der kan og ved det hele selv. Det er dødssygt. Og meget sjovere at møde mennesket bag lederen«, siger hun.

Mennesket bag lederen har knaster og indrømmer, at han eller hun er bange og også ofte i tvivl om, hvad næste skridt skal være, mener hun.

»Sæt ord på din egen tvivl. Det baner vej for mere åbenhed, tillid og en mere kærlig kultur. Og det gør dig til den bedste og mest kærlige rollemodel, du kan være for dine medarbejdere«, slutter Karen Tobiasen.