Neda og Nadia har skabt en vækstsucces med 14 unge kvindelige ansatte: »Vi har hyret dem, der var bedst til jobbet«

Det første, man møder, når man træder ind ad døren i virksomheden Duffbeauty, er et bjerg af sammenfoldede papkasser. De gamle lokaler var blevet for små. Så nu har virksomheden lejet en hel etage i en erhvervsejendom på Vesterbro i København. Langs den ene væg i foyeren står poser med ting, der endnu ikke er pakket op: Små, sølvfarvede diskokugler, ruller med lyserødt gavebånd og rosafarvede papirsposer. På en hylde på bagvæggen står indrammede billeder af mascaraer og kunstige øjenvipper side om side med en DAB-radio, der fylder rummet med lækker R'n'B.

De kønsopdelte toiletter på gangen ned mod frokoststuen er et levn fra den tidligere lejer. I dag er der ingen, der skeler til skiltene på døren. Virksomheden, der sælger negle, vipper og makeup, består nemlig udelukkende af kvinder: De to stiftere og daglige ledere, søstrene Neda og Nadia Jun, samt deres 14 ansatte. Bortset fra en enkelt er alle af de 14 kvindelige medarbejdere under 30 år og tilhører dermed den omdiskuterede Generation Z.

Man skal med andre ord lede langt efter den diversitet, som ifølge erhvervslivet ellers er så afgørende for at skabe en succesfuld, bæredygtig forretning. Men med en syvdobling af omsætningen siden et par svære coronaår tyder virksomheden ikke på at have lidt synderligt af sin påfaldende ensartede medarbejdersammensætning. Selv er Neda og Nadia Jun i starten af 30’erne og dermed fra den såkaldte Millennials-generation. Vi har mødt dem til en snak om at lede 14 kvinder fra en yngre generation end dem selv. Og om, hvorfor de trods de imponerende vækstrater nu vil forsøge at rekruttere mere diverst.

Denne onsdag formiddag er der stille på kontoret. I de åbne kontorrum sidder medarbejdere på rosafarvede kontorstole fordybet i arbejde. Bordet i det store mødelokale er nymalet. Vi sætter os i frokoststuen.

Nadia, der er lillesøsteren af de to, fortæller, at det hele startede tilbage i 2016 »med en drøm og nogle billigreoler på mit barndomsværelse, hvor vi pakkede de første ordrer«, som hun formulerer det. Hendes stærke virketrang havde allerede ført en frozen yoghurt-bar med sig, som hun drev som 19-årig. Så da de to søstre opdagede, at der var et hul i det danske marked for kunstige øjenvipper, blev de enige om sammen at prøve lykken som iværksættere – også selvom det betød, at Nadia måtte droppe at gøre sin kandidat færdig som erhvervsjurist.

Det store gennembrud kom på årsdagen for stiftelsen, da de indgik en aftale med Matas om at sætte deres produkter på hylderne. Først i syv butikker og et år senere i 120 butikker landet over. Siden hen blev kundelisten udvidet med globale kæder som Sephora.

Digitalt indfødte
I takt med at virksomheden vækstede, ansatte Neda og Nadia flere og flere medarbejdere. At medarbejderstaben endte med at blive så ensartet, som det er tilfældet, har aldrig været et mål i sig selv, understreger de to.

»Det er ikke noget, vi har tænkt så meget over. Vi har bare hyret dem, der var bedst til jobbet,« siger Neda.

Rekrutteringen er dog ofte foregået via virksomhedens egne sociale kanaler, tilføjer hun. Dermed er det primært brugere og kendere af produkterne – typisk unge kvinder – som jobopslagene er nået ud til. Men det ser hun ikke som noget problem.

»Det har været vigtigt for os, at dem, vi ansatte, var oprigtigt interesseret i vores produkter og kunne se sig selv arbejde med dem. Og det har vi opnået ved at finde vores medarbejdere blandt følgerne af vores brand,« siger hun.

Et andet træk ved de ansatte i virksomheden er, forklarer hun, at de alle er »digitalt indfødte«.

»Vi bruger rigtig meget vores sociale platforme til at brande os på (Duffbeauty har knap 48.000 følgere på Instagram, red.). Derfor har vi lagt vægt på, at vores medarbejdere færdes naturligt i den digitale verden og kender til dens muligheder – som for eksempel influencer og social media marketing. Og der må man bare sige, at de unge i 20’erne står rigtig stærkt – selv i forhold til sådan en som mig, som endda kun er i midten af 30’erne,« siger Neda, der er 34.

Hvordan oplever I det helt konkret som en fordel, at jeres medarbejdere er født ind i en digital verden.

»Fordi de altid har færdes i den digitale verden, så ved de, hvordan den fungerer og udvikler sig. Og den viden er guld værd i forhold til at nå ud til vores målgruppe via vores forskellige digitale kanaler,« siger Nadia, der beskriver virksomhedens medarbejdere som »superomstillingsparate«.

Hun uddyber:

»De er vant til, at tingene går hurtigt og kan ændre sig på meget kort tid. Så når de digitale trends ændrer sig – eller der dukker ny software op – så er det på ingen måde noget, der skræmmer dem. Tværtimod ser de det som en mulighed for at prøve noget nyt af. Og det har vi stor nytte af som virksomhed,« siger hun.

Ingen fnidder
To af medarbejderne i Duffbeauty er 23-årige Anna Nielsen og 29-årige Jessica Nguyen, som er helholdsvis indkøber og marketingassistent. De trives begge i virksomheden og oplever ikke den ensartede medarbejdersammensætning som et problem.

»Snakken går utroligt nemt, fordi vi generelt interesserer os for de samme ting og er det samme sted i livet. Man skulle måske tro, at der med så mange kvinder går fnidder i den, som man kender det fra gymnasiet, men sådan er det slet ikke. Når vi spiser frokost, griner vi og snakker løs,« siger Anna Nielsen.

For Jessica Nguyen giver det en tryghed at være i en virksomhed, hvor kollegerne er af samme køn og cirka samme alder.

»Det er noget trygt i genkendeligheden. At man deler sin hverdag med nogle, der ligner en selv. Der er en forståelse imellem os – kvinde til kvinde – som jeg ikke tror ville være der på samme måde, hvis spredningen i alder og køn var større,« siger Jessica Nguyen, der føler sig stolt af at være en del af en succesfuld virksomhed, som er skabt og drevet af kvinder.

»Det er et fedt signal at sende til omverdenen, at vi kvinder kan en masse selv, som der jo ellers tidligere ikke har været så stor tiltro til,« siger hun.

Jeg spørger hende, hvad forklaringen er på, at virksomheden klarer sig så godt på trods af den åbenlyse mangel på diversitet.

»Det handler rigtig meget om mindset. Jeg synes, vi tilhører en meget udviklingsorienteret generation, som ikke er bange for at stille spørgsmål – heller ikke til vores chefer. Og fordi vi tør stille spørgsmål, så finder vi nogle virkelig gode og ofte også innovative løsninger,« siger Jessica Nguyen, der dog sagtens kan se fordelene i, hvis diversiteten blev øget i virksomheden.

»Det har gjort nogle ting lettere at være så ens, fordi vi i vores mindset meget er det samme, men hvis vi skal blive ved med at udvikle os og blive endnu større, så vil det nok være en god idé med lidt mere diversitet og dermed nogle andre øjne på tingene,« siger hun. »Og så må vi bare leve med, at snakken over frokostbordet bliver en anden,« griner hun.

Krævende og ansvarsfulde
Selvom Neda og Nadia ser mange fordele ved at have en medarbejdergruppe, som næsten udelukkende består af Generation Z’ere, så har det også givet visse udfordringer. I hvert fald for de to ledere selv. For det kan nemlig til tider være krævende at lede en generation, som ifølge de to søstre er mere spørgelystne end ældre generationer.

»Jeg er meget impulsiv og kan godt lide at rykke hurtigt på tingene, når jeg får en god ide. Og så kan det være frustrerende, når der bliver sat spørgsmålstegn ved det,« smiler Nadia.

»Men jeg har med tiden måttet erkende, at det er en kæmpe styrke hos vores medarbejdere, at de gerne vil forstå, hvordan tingene hænger sammen. Det er jo ved at udfordre en idé, at man finder ud af, om den reelt er god eller ej. Så selvom jeg har skullet vænne mig til det, så synes jeg, det er megafedt, at de tør stille spørgsmål – også til os ledere,« siger hun og tilføjer, at de unge i virksomheden desuden gerne vil have en stor grad af fleksibilitet i arbejdet, så de kan få arbejde og privatliv til at gå op i en højere enhed.

Og det forsøger de to ledere at efterkomme.

»De unge vil gerne have et liv med plads til andet end at arbejde. Og det støtter vi fuldt ud op om. For vi tror på, at når medarbejderne er i balance og trives, så leverer de også bedre på jobbet. Sådan har vi det jo også selv,« siger Neda.

Hvis man vil arbejde hjemme, kræver det dog, forklarer Neda, at man aftaler med den nærmeste leder, hvad man laver den pågældende dag. Men kan det ikke blive opfattet som et tegn på mistillid til den ansatte, spørger jeg.

»Det er ikke et spørgsmål om, at vi ikke stoler på medarbejderne, det handler mere om, at vi med den størrelse, vi har som virksomhed, er meget afhængig af hinanden. Derfor er det rart at vide, hvad den enkelte sidder med, fordi det har betydning for, hvad andre kan gå videre med. Så vi gør meget ud af en åben kommunikation, så vi hele tiden er in sync med hinanden,« siger Nadia.

Selvom medarbejderne lægger vægt på at have tid til andet end jobbet, så tager de unge medarbejdere i den grad ansvar, siger de to ledere.

»Man hører ofte i medierne, at Generation Z skulle være dovne og uengagerede, men min oplevelse er det modsatte. Hvis de kan se at deres indsats gør en forskel, og at det, de bidrager med, betyder noget, så er de både ambitiøse og enormt engagerede. Det er i hvert fald tilfældet med de medarbejdere, vi har.« siger Nadia.

Ønsker mere diversitet
Selvom virksomheden har klaret sig glimrende trods den ensartede medarbejdergruppe, så mener de to ledere, at mere diversitet er vejen frem, hvis virksomheden skal blive ved med at vækste og udvikle sig.

»I takt med at vi vokser, bliver rollerne i virksomheden mere og mere specialiserede. Nogle arbejder med social media, andre med PR og events, indkøb eller økonomi, og så videre. Det tror jeg vil gøre det nemmere at tiltrække nogle andre profiltyper, fordi det ikke længere er alle, der arbejder direkte med produkterne, men nu får deres eget afgrænsede arbejdsområde,« siger hun.

Et af de første skridt, de to ledere vil tage for at tiltrække flere mænd til virksomheden, er at gøre kontoret mere kønsneutralt. Det gamle kontor havde rosafarvede vægge og var generelt »meget feminint i sit udtryk«, forklarer de. I de nye lokaler er væggene hvide, men meget af interiøret er stadig rosa og lyserødt. Ja faktisk er selv gasbeholderen på lageret lyserød.

»Det er en proces, der tager tid,« smiler Neda. »Men vi arbejder på det.«

Helt væk kommer den lyserøde farve dog næppe. Dertil spiller den en for vigtig rolle i deres marketing, forklarer hun.

»Det handler måske mere om, at alt ikke behøver at være lyserødt. Vi vil gerne sende et signal om, at det her en arbejdsplads, hvor der er plads til alle. Så det bevæger vi os hen imod,« siger Neda og forklarer, at virksomheden allerede har hyret et rekruttingsbureau til at stå for at finde virksomhedens kommende Ecommerce Manager.

»De (rekrutteringsbureauet, red.) benytter sig af nogle andre og bredere kanaler, end vi har gjort. Og det giver helt naturligt et mere diverst ansøgerfelt,« siger Neda og tilføjer, at der i slutfeltet af kandidater til jobbet er flere mænd iblandt.

»Vi skal selvfølgelig stadig vælge den, der er bedst til jobbet. Men når kandidatfeltet er mere diverst, så vil det med tiden også afspejle sig i vores medarbejdersammensætning,« siger hun.

Hvordan tror I, det vil være for en mand at komme ind i en virksomhed, hvor alle andre er kvinder?

»De mænd, vi har haft til samtale, virker ikke til at have noget problem med det. Det, der tæller for dem, er, at vi er en virksomhed i udvikling. Vi er på en rejse. Og den vil de gerne være med på,« siger Nadia.

Og det vil ikke være noget problem for en mand at indgå i den daglige snak på kontoret og over frokosten?

»I takt med at vi er vokset og blevet flere på teamet, er frokosten blevet delt op i to hold, så vores medarbejdere også kan få den nødvendige ro under frokostpausen og koble af. Det vil også være en fordel for de mænd, der kommer ind,« siger Neda.

Hvor ser I virksomheden om 5 år?

»Så er vi vokset ud af de her lokaler,« siger Nadia hurtigt og kigger sig omkring i frokoststuen, hvor en stige med malerpletter stadig står for enden af en reol fyldt med alt fra Pepsi-sodavand til en kasse med hygiejnebind.

»’Med de ambitioner, vi har, drømmer vi også om at have et mere diverst team om fem år. Vi tror på, at diversitet er en nødvendighed for at kunne fortsætte med at udvikle os og skabe vækst. Og det er den retning, vi planlægger at gå,« fortæller Nadia.

Hvad kommer det til at betyde for jeres rolle som ledere, hvis holdet af medarbejdere bliver mere diverst?

»Vores nuværende team har meget ens behov, men hvis vi pludselig har en medarbejder på 55 fra en anden generation, kan vedkommende have helt andre ønsker og krav. Og den udfordring må jeg tage på mig og se som en mulighed for at udvikle mig som leder,« siger Nadia.

På Duffbeautys hjemmeside står der, at det er en virksomhed ’drevet af kvinder for kvinder’. Tiden må vise, om den ordlyd også holder stik, næste gang virksomheden får brug for at flytte til nye og større lokaler.