Hos Ali bestemmer medarbejderne selv deres ferie, barsel og arbejdstid

Klokken er tæt på 12.00, da Jonas Nørgaard Kristoffersen møder på arbejde og sætter sig ved sine computerskærme i HR-ON’s storkontorer på 3. sal af banegårdscenteret i Odense. Han er Senior System Developer i den fynske it-virksomhed, og af personlige årsager passer det ham bedst at møde ind på arbejde sent på formiddagen eller ved middagstid. Det kan han gøre, uden at nogen forventer eller forlanger, at han skal sidde til sent ud på aftenen af den grund.

»Der er aldrig nogen, der har sagt noget om mine arbejdstider. De eneste spørgsmål, jeg får, handler om mit arbejde; hvor langt jeg er, og hvordan jeg ligger i forhold til en eventuel deadline,« siger Jonas Nørgaard Kristoffersen.

Han er en af i alt 50 ansatte i HR-ON, der alle arbejder under usædvanligt fleksible arbejdsvilkår. I HR-ON bestemmer medarbejderne selv, hvornår de vil møde på arbejde, om de vil arbejde hjemme og hvor meget ferie og barsel, de vil have.

»Vi kalder modellen værdibaseret selvledelse, og det betyder helt enkelt, at medarbejderne og de enkelte teams har frihed til at styre deres arbejdsliv selv. Vi arbejder med udgangspunkt i, at vi har tillid til hinanden,« forklarer HR-ON’s ejer og CEO, Ali E. Cevik.

Sammen med de ansatte nedfældede han for et par år siden værdisættet i et medarbejdermanifest, der fungerer som en slags grundlov for virksomheden. Her fremgår det for eksempel, at der ikke er nogle grænser for antal feriedage, barns sygedage, barsel mv. ’så længe, der handles ud fra virksomhedens fælles mission og værdisæt’, som det hedder. Den sidste del er ifølge Ali E. Cevik vigtig.

»Forudsætningen er, at virksomhedens drift varetages, og de aftaler, vi har med hinanden og vores kunder, overholdes og at HR-ON udvikles. Når det er på plads, er der frit slag,« siger Ali E. Cevik.

Værdi kan ikke gøres op i tid
Inspirationen til den ekstremt tillidsbaserede ledelsesmodel kommer fra hans forældre, der rejste fra Tyrkiet til Danmark, da han var ni år, for at arbejde som ’gæstearbejdere’ rundt omkring i Odense. De arbejdede begge to helt klassisk på fabrikker, hvor de stemplede ind og ud hver dag, og på den måde blev deres arbejdsliv for Ali E. Cevik det omvendte eksempel på, hvordan man ikke skal lede sine medarbejdere.

»Min mor og far blev målt på de timer og minutter, de opholdt sig på fabrikken. I princippet var det ligegyldigt, hvad de lavede, bare de var der i den aftalte arbejdstid,« siger Ali E. Cevik, der som dreng hørte forældrene fortælle historier om kolleger, der stemplede ind om morgenen og derefter lå og sov i et hjørne af fabrikken, inden de kunne stemple ud igen.

Den form for tidsmåling, hans forældre blev udsat for, gav måske mening i datidens industrisamfund. Men i dag, hvor det er medarbejdernes viden og kreativitet, der afgør, hvor værdifulde, de er som arbejdskraft, mener Ali E. Cevik, at det er nonsens at gøre værdien op i tid og timer.

»Den viden, en programmør har, er noget, han har bygget op igennem mange år. Hvis han kan skrive et stykke kode på fem minutter, er værdien jo ikke lig med de fem minutter. Det er hele hans liv, han har investeret i nå det niveau, der gør, at han kan præstere noget unikt på så kort tid. Derfor har vi skiftet fokus fra timer til resultater og fra kontrol til tillid,« siger Ali E. Cevik, der er overbevist om, at frihedsgraderne i sidste ende kommer HR-ON til gavn.

»Det afgørende for mig er, at medarbejderne til hver en tid kan sørge for, at jobbet hænger sammen med familielivet. Den mulighed bruger de fuldt ud. Til gengæld får jeg 100 gange igen i form af glade medarbejdere, som så også er til stede, når de er til stede.«

’Man behøver ikke være et røvhul’
At de store frihedsgrader også er godt for forretningen, er Ali E. Cevik ikke den eneste, der har fået øjnene op for. HR-ON, der leverer en cloudbaseret it-platform til rekruttering, onboarding og andre HR-processer, har formået at vinde seks Gazellepriser i træk, fordi den nu 12 år gamle virksomhed har udviklet sig til et væksteventyr med nu 50 medarbejdere og 100.000 brugere fra hele verden.

Ali E. Cevik er selv overbevist om, at succesen hænger sammen med den måde, HR-ON drives på, og som tager udgangspunkt i, at alle i virksomheden er forskellige steder i livet med forskellige behov.

Hvad vil du sige til de skeptikere, der måtte mene, at din tilgang til ledelse lyder som noget værre hippiepjat?

»Det er det jo ikke, se på vores resultater! Vi har fået seks Gazeller i træk. Vi er en af de højst vækstende virksomheder i Danmark og har formået at blive en toneangivende aktør på vores felt i Danmark. Det viser, at man godt kan være dybt professionel og superambitiøs og samtidig have nogle bløde værdier, og at man ikke behøver at være et røvhul, der behandler medarbejderne dårligt, for at være en dygtig forretningsmand og leder,« lyder det fra Ali E. Cevik.

OK med barnets 20. sygedag
Selv om hensynet til virksomheden kommer først, er der ikke noget til hinder for, at medarbejdere, der har brug for mere barsel eller fri til at passe syge familiemedlemmer, bare kan gøre det.

»Vi har medarbejdere, der har haft barnets 20. eller 30. sygedag, og det er helt OK. Jeg vil ikke være leder af en virksomhed, hvor medarbejderne ikke fungerer privat,« lyder det fra Ali E. Cevik. 

Derfor opererer HR-ON heller ikke med mødepligt eller faste mødetider. Hvis medarbejdere med små børn i perioder har behov for at møde senere eller gå tidligt, kan de derfor gøre det.

»Hvis man passer sit job, og kunden er tilfreds, så er alt fint. Og så er det ligegyldigt, om du arbejder 20, 35 eller 37 timer om ugen,« siger Ali E. Cevik.

Hvad nu hvis en medarbejder gerne vil holde 12 ugers sommerferie. Kan han eller hun bare lige gøre det?

»Hvis du har brug for mere ferie, er der ingen begrænsning. Jeg har ikke statistik på det, men der er folk, der holder langt mere ferie, end de kan i en traditionel virksomhed, og jeg har faktisk ikke oplevet, at nogen misbruger det. Det er noget, som de enkelte afdelinger finder ud af indbyrdes, selvfølgelig under hensyntagen til de opgaver, der skal løses.«

Lederen er ’kulturvogter’
Ali E. Cevik understreger, at HR-ON først og fremmest er en forretning, og at det for ham handler om at skabe de optimale arbejdsforhold, så medarbejderne kan præstere bedst muligt. Han er nemlig overbevist om, at de ansatte bliver mere produktive og innovative, når de selv får lov at styre deres arbejdsliv.

Men det stiller samtidig andre krav til ham og de øvrige ledere.

»Min vigtigste opgave er at være coach og sætte de rigtige rammer op, så alle kender retningen, missionen, og hvad de selv skal gøre. Roller og opgaver skal kommunikeres klart og tydeligt, og jeg har så som leder en vigtig mission i at sikre, at alle har en fornuftig work-life balance. På den måde, ser jeg meget mig selv som en ’kulturvogter’. Jeg skal sikre, at de værdier og den kultur, vi har, ikke bliver udfordret.«

Hvornår bliver de typisk det?

»Det sker for eksempel, hvis der kommer nogle udefra, som ikke forstår ånden i virksomheden og ikke rigtig tror på, hvor seriøst, vi mener det med selvledelse. For nylig var der en medarbejder, der stoppede, fordi hun savnede nogle mere klassiske hierarkier.«

Var det hende, der traf beslutningen, eller gjorde du det for hende?

»Det var gensidigt. Vi havde en snak, som viste, at den her arbejdsplads ikke ville gøre hende lykkelig og omvendt. Hun har nu fået et job i en helt klassisk virksomhed og har fået en titel, hun er rigtig glad for, og så glæder hun sig til, at hun bliver opgraderet og får en endnu højere stilling.«

’En kæmpe lettelse’
I praksis er det, de enkelte teams på HR-ON, der aftaler hver enkelt medarbejders tilstedeværelse og organiserer møde- og arbejdstid. Det fungerer ret smidigt og problemfrit via appen Slack, fortæller Clara Devasher, der er Customer Success Advisor, og sammen med fem andre bemander virksomhedens kundetelefoner.

Hun er gift og mor til to små børn og sætter stor pris på, at de aldrig bliver hentet sent i institutionen. Når hun skal hente børn, møder hun typisk kl. 8.30 og går kl. 14.50. Hvis hun skal gå endnu tidligere, aftaler hun det med sine kolleger.

»Så længe vi internt i teamet kan få det hele til at fungere, kan du sådan set bestemme selv.«

Frihedsgraderne er særligt værdifulde for hende, når børnene er syge. Clara Devasher behøver ikke bekymre sig om hverken 1. eller 2. sygedag. Hvis hun har brug for at passe dem en uge, er det sådan, det er.

»Det er en kæmpe lettelse. Jeg kunne helt sikkert komme et andet sted hen til en højere løn, men jeg vil meget hellere være her på grund af den frihed og tillid, vi bliver vist.«

Hvad får HR-ON ud af dig til gengæld?

»Når jeg kommer herind, er jeg virkelig dedikeret til at arbejde igennem. Fordi jeg ved, at jeg ikke er tvunget til at sidde til klokken 16.00, er jeg superengageret. På den måde, tror jeg, at de får meget mere ud af mig,« lyder det fra Clara Devasher.

Sagde nej til tredobbelt løn
Jonas Nørgaard Kristoffersen har været i HR-ON i tre år, og han opfatter friheden til at tilrettelægge et arbejdsliv efter eget hoved som ’helt afgørende’ for ham. Også meget mere værd end den løn, han får nu. Han får jævnligt jobtilbud, der ville fordoble eller endda tredoble hans allerede fornuftige lønningscheck, men har takket pænt nej tak.

Hvorfor er det, at du har sagt nej til det?

»Det handler om friheden. Jeg har arbejdet i tre virksomheder før, men det her er første gang, jeg har oplevet, at den frihed, jeg havde forventet og egentlig også var blevet lovet, faktisk er til stede.«

Muligheden for at tage en ekstra lang sommerferie har ikke været aktuel for ham. Tværtimod er han typen, der har en tendens til at ’glemme’ at holde ferie og har derfor flere gange oplevet, at hans team har måttet tvinge ham til at holde fri. Senest var Jonas Nørgaard Kristoffersen – noget modvilligt – væk hele december måned. Det ændrer dog ikke ved, at han fortsat stortrives i HR-ON og også mener, at virksomheden får masser ud af ham.

»Personligt oplever jeg, at den måde, vi arbejder på i forhold til selvbestemmelse, giver et meget højt niveau af motivation og en ekstremt stor loyalitet. Vi er alle klar til give den en ekstra skalle, og jeg lægger gerne weekend og aftener til, hvis der i en periode er særligt pres på,« siger han.

Ingen kan skabe værdi alene
Ifølge Ali E. Cevik selv er han meget bevidst om, at selvbestemmelsen ikke må føre til, at medarbejderne arbejder grænseløst og alt for meget eller – som tilfældet er med Jonas Nørgaard Kristoffersen – ikke får afholdt ferie.

»Det er noget, som både jeg og de enkelte teams er meget opmærksomme på. Når alt er frit, kan det få nogle til at tro, at de skal arbejde altid. Men fordi missionen her er, at vi skal have det godt og sjovt sammen, passer vi på hinanden og sørger for, at alle får afholdt ferie og får regenereret,« siger Ali E. Cevik, der selv holder 1:1-pulssamtaler en gang i kvartalet med alle for at sikre, at de har en fornuftig balance mellem arbejde og fritid.

Selv om han de seneste par år har holdt masser af foredrag og oplæg rundt omkring i landet om HR-ON’s værdier, mener han egentlig ikke, at selvledelses-modellen er specielt epokegørende.

»Der findes masser af virksomheder, der praktiserer noget af det samme, uden at have skrevet et formelt medarbejdermanifest. Jeg er langt fra den eneste leder, der er drevet af et grundlæggende ønske om at ville alle mennesker det bedste og af at give folk mulighed for at blomstre op,« lyder det fra Ali E. Cevik, der for et par år siden valgte at indføre en warrantordning, så medarbejderne nu har aktieandele i HR-ON og dermed en personlig økonomisk interesse i virksomhedens succes.

»Jeg synes kun, det er rimeligt, at vi alle deler den merværdi, vi skaber,« siger Ali E. Cevik, der ser ordningen som en understregning af vigtigheden af, at HR-ON er en virksomhed baseret på værdier, fællesskab og en fælles mission.

Fællesskabsfølelsen er helt afgørende for Ali Cevik.

»Der er ikke nogen mennesker, der er så dygtige, at de helt alene kan skabe værdi, hvis de ikke også er i stand til at være en del af et team. Vi er en vidensvirksomhed, hvor vi er afhængige af hinanden, og hvor det derfor er helt afgørende, at vi har et kulturelt fællesskab og et værdifællesskab,« siger Ali E. Cevik.