Derfor bør erfaring ikke være en afgørende faktor, når du skal hyre din næste medarbejder

Når Niels Nørgaard tidligere skulle ansætte nye medarbejdere, var det frem for alt kandidaternes CV, han interesserede sig for. Jo mere erfaring en kandidat havde, desto større måtte sandsynligheden være for, at han eller hun ville præstere i jobbet.

Siden da er han ”blevet klogere,” som Niels Nørgaard, der i dag er administrerende direktør i industriovnsvirksomheden Unox Denmark, formulerer det.

»CV’et siger kun noget om, hvad personen har lavet, men ikke noget om, hvorvidt han eller hun var god til det – eller om, hvad det er, der driver vedkommende,« siger han.

Når Niels Nørgaard i dag skal rekruttere, betyder CV’et derfor ”stort set ingenting.” Det gør til gengæld kandidaternes personlige talent og motivation.

»Det er ikke, fordi erfaring er dårligt,« siger han. »Men jeg vil til enhver tid vælge den kandidat, hvis personlige talenter og måde at arbejde på passer til jobbet og kulturen i virksomheden. Det kræver måske lidt mere oplæring på den korte bane. Men fordi personens talent og potentiale bliver bragt i spil, så får du på den lange bane en medarbejder, der er langt mere effektiv og engageret,« siger han.

Ser man for forskningen på området, så peger den netop på, at erfaring er en højst usikker indikator for, hvordan en person vil præstere i et nyt job.

I 2019 konkluderede et metastudie af 81 andre studier, ledet af den amerikanske professor Chad Iddekinge, at der på tværs af studierne var en korrelation på 0.06 mellem erfaring og jobperformance. Eller sagt på almindelig dansk: Den dokumenterede sammenhæng mellem erfaring og performance er overordnet set forsvindende lille.

Størst er sammenhængen de tre første måneder, hvor medarbejdere med erfaring performer højere. Det gælder særligt, hvis der er tale om enten job med lav kompleksitet, hvor hastighed af monotone opgaver er vigtig, eller hvis det drejer sig om højspecialiserede job. Men på sigt spiller erfaring altså ifølge studiet ikke en afgørende rolle for, om en ny medarbejder bliver en succes i jobbet eller ej.

Ingen job er ens
Erhvervspsykolog Lars Lundmann, direktør i virksomheden caseflow.io, som udvikler rekrutteringscases, der erstatter CV og ansøgning, mener i tråd med studiet, at erfaring er overvurderet som indikator for jobpræstation.

»Hvis CV’et skulle være en valid markør for, hvordan vi ville klare os i et nyt job, så ville det forudsætte, at vi kunne sammenligne to stillinger i to forskellige virksomheder en-til-en, men sådan er virkeligheden jo ikke,« siger Lars Lundmann, der har skrevet ph.d. om rekruttering.

»Der er rigtig mange ting, der ændrer sig, når man skifter job. Opgaverne er nogle andre, selvom de måske ligner på overfladen, kollegerne er nye, kunderne er nye og omgangstonen og kulturen en anden. Hvordan en person vil passe ind i alt det, siger et CV meget lidt om,« siger han.

Men giver det ikke en sikkerhed for virksomheden at vide, at personen har løftet nogle af de samme opgaver før?

»Det kan sagtens vise sig, at en person kan drage fordel af tidligere erfaring. Det er bare ekstremt svært at forudsige. Ikke bare fordi ingen job er ens. Men også fordi du ikke ved, om der er overensstemmelse mellem CV’et og det, som personen rent faktisk kan,« siger han og peger på, at mange sikkert har prøvet at have erfarne kolleger, hvis indsats slet ikke stemmer overens med deres flotte CV. Og omvendt: Helt uerfarne kolleger, som »brænder banen af,« som han siger.

Hvis vi nu skal sætte det lidt på spidsen: Vil det ikke være bedre at ansætte en kirurg med fem års erfaring frem for en, der er helt nyuddannet?

»Igen: CV’et siger ikke om, hvordan den erfarne af de to har klaret sig. Det kan være, han eller hun har lavet masser af fejl og i øvrigt har været uudholdelig at være kollega med. Så nej – det bør ikke være længden på CV’et, der afgør, hvem du ansætter,« siger han.

Falsk tryghed
Ifølge Anna. B. Holm, lektor ved Institut for Virksomhedsledelse på Aarhus Universitet, kan et CV være en god indikator for, hvilken viden personen har indenfor et område. Alligevel siger CV’et ikke nødvendigvis noget om, hvor godt personen vil præstere i et fremtidigt job, mener hun.

»Erfaring kan være en fordel i visse job, som kræver en særlig viden på et område – det kunne være om særlig lovgivning, hvis du er jurist. Men det er stadigvæk ikke en afgørende faktor. Det betyder mere, om personen er motiveret og passer ind i kulturen og arbejdsformen i virksomheden,« siger hun. »Så vil han eller hun hurtigt kunne indhente den faglige viden, som mangler,« siger hun.

Hvorfor tror du så alligevel, at der er virksomheder, som kræver flere års erfaring, når de søger nye medarbejdere?

»Jeg tror, det giver en tryghed at vide, at personen har lavet de samme opgaver før. Men det er også en falsk tryghed, for lang erfaring er ingen garanti for, at man har ansat den rigtige – det er kun en lille del af det samlede billede,« siger Anna. B. Holm, der mener, at erfaring ikke bør tælle mere end en femtedel, når man skal udvælge sin næste medarbejder – og mindre, hvis jobbet ikke kræver forudgående specialviden på området.

Erfaring får mindre betydning
Mads Fridthjof, marketing- og kommunikationschef i rekrutteringsbureauet Randstad, mener, at erfaring betyder mindre end tidligere på et arbejdsmarked, der konstant udvikler sig og derfor fordrer nye kompetencer.

»Det gav god mening at vægte erfaring højt, dengang de teknologiske skridt var noget mindre end i dag. Du kunne stå i en form for mesterlære og vide, at det, du havde lært, sådan cirka ville være det samme, som du skulle kunne bagefter i et job i en anden virksomhed,« siger han og påpeger, at der i dag konstant kommer nye digitale platforme og teknologier, som gør, at man ikke nødvendigvis kan overføre den erfaring, man gjorde sig for tre eller fem år siden, til et nyt job.

Dermed ikke sagt, understreger Mads Fridthjof, at erfaring ikke kan være en fordel.

»Det udslagsgivende må bare ikke blive længden på CV’et, men på hvor kompetent kandidaten er til jobbet – og det siger CV’et ikke altid noget om,« siger han og tilføjer, at lang erfaring faktisk også kan vise sig at være en ulempe, hvis personen ikke er tilpas omstillingsparat.

»Vi ser nogle gange, at det er nemmere for en uerfaren medarbejder at komme ind i systemerne og arbejdsprocessen, fordi vedkommende ikke først skal fralægge sig nogle indgroede vaner fra tidligere job,« siger han og peger på, at der for virksomhederne ligger en vigtig opgave i at oplære og uddanne medarbejderen – det gælder også, hvis det er en medarbejder med stor erfaring.

»Man må ikke tro, at bare fordi en medarbejder har stor erfaring, så behøver man ikke bruge tid og ressourcer på, at han eller hun udvikler sig og får faglig støtte. Det er vigtigt, uanset hvem du ansætter,« siger han.

En popcornmaskine af ideer
Som direktør i Unox mener Niels Nørgaard, at det giver mere diversitet i medarbejdergruppen at nedprioritere erfaring og i stedet sætte fokus på motivation og personlige talenter.

»Hvis du skriver i jobopslaget, at kandidaten skal have 3-5 års erfaring fra en lignende stilling, så afskriver du jo allerede en masse potentielt dygtige kandidater, både de nyuddannede, men også dem, der ikke har løftet lige præcis de opgaver, som jobbet indebærer,« siger han.

Da virksomheden sidste år skulle bruge en ny medarbejder til kundeservice, lagde Niels Nørgaard ikke den store vægt på, hvad kandidaterne havde lavet før, men på deres motivation og måde at arbejde på.

»I forhold til opgaverne i jobbet var det vigtigt, at det var en person, som arbejdede struktureret og disciplineret,« forklarer Niels Nørgaard, der endte med at ansætte en kvinde, der er uddannet folkeskolelærer, har en bachelor i marketing og desuden kan skive fitnessinstruktør på sit CV.

Undervejs i rekrutteringsprocessen fandt han ud af, at hun derhjemme satte labels på alt fra legetøj til julepynt med sin dymomaskine for at vide, at alt lå, hvor det skulle.

»Det vidnede for mig om, hvor struktureret hun var. Og så ville det jo passe godt til hende at sidde i et job, hvor det var vigtigt, at der var styr på alle de små detaljer i processen,« siger han og tilføjer, at den pågældende medarbejder i dag »shiner big time«, som han udtrykker det.

Niels Nørgaard mener, at det har resulteret i ”en popcornmaskine af ideer” at rekruttere mere efter personlighed og motivation end tidligere joberfaring.

»Hvis man kun hyrer sælgere, som kan skrive sælger på CV’et, så bliver ideudviklingen også derefter, nemlig relativt indsnævret. Men hvis du søger lidt bredere og i stedet fokuserer på det menneske, der gemmer sig bag CV’et, så får du adgang til nogle profiler, der bringer helt andre perspektiver til bordet,« siger han.

Begge veje
Konkret benytter Niels Nørgaard sig af et rekrutteringsbureau, som bruger såkaldte talenttest i rekrutteringsprocessen.

Begrebet ’personligt talent’ dækker over den måde, som det falder os naturligt at tænke og arbejde på, forklarer han. Et talent kan for eksempel være ’disciplineret’, ’vurderende’ eller ’kommunikativ’. Ideen er, at jo mere disse udtalte talenter bliver bragt i spil, desto mere motiveret, selvkørende og effektiv vil en medarbejder blive.

»Det er min klare erfaring, at når man ansætter folk i en position, hvor de får lov til at gøre det, som de er gode til, det, som de slet ikke kan lade være med, så komplimenterer det til fulde og mere til for den erfaring, de måtte mangle,« siger han og tilføjer, at det ikke alene er medarbejderne, der skal kende deres styrker og svagheder.

»Som leder er jeg også nødt til at turde dykke ned i og være åben om, hvordan jeg er. Jo bedre vi kender hinandens styrker og svagheder, des nemmere er det at vide, hvad vi kan forvente af hinanden i forskellige situationer. Så det går begge veje,« siger han.

Om det lige netop er talenttest, der giver det mest retvisende billede af kandidaterne, er der blandt de eksperter, vi har talt med, ikke helt enighed om. Mads Fridthjof fra Randstad mener, man skal gå mere helhedsorienteret til værks og fokusere på både personlighed og de konkrete faglige kompetencer, mens Lars Lundmann foreslår, at man dropper alt, hvad der hedder CV og ansøgning og i stedet laver det, han kalder »blind rekruttering« med udgangspunkt i anonymiserede caseopgaver relateret til det pågældende job.

Alle vinder
Uanset hvordan man tester kandidaterne, så mener Lars Lundmann, at alle vinder ved, at virksomhederne dropper kravet om lang erfaring.

»Det giver ikke bare en bedre rekruttering for virksomhederne, når man fjerner blikket fra CV’et og i stedet fokuserer på det, som vedkommende rent faktisk kan og brænder for,« siger han.

Samtidigt åbner det i et bredere perspektiv også op for, at flere mennesker vil kunne skifte karrierespor i løbet af arbejdslivet, mener han.

»Det siger sig selv, at hvis vi kun kan få et nyt arbejde, hvis vi kan påvise, at vi har lavet noget lignende før, så bliver det svært at skifte karriere. Og det taber alle jo på. Både medarbejderne, som sidder fast i noget, de måske ikke gider. Men også virksomhederne, som går glip af en masse motiverede og dygtige kandidater,« siger han.

»Så lad os fjerne blikket fra fortiden og dykke ned i, hvad det er, kandidaterne kan og er motiverede af her og nu,« siger han.

Hos Unox har Niels Nørgaard indtil nu kun haft gode oplevelser med at skelne mere til personlighed og motivation end på længden af kandidaternes CV.

»De mennesker, vi har fået ind, efter vi er begyndte at ansætte på den her måde, har virkelig lyst op og leveret varen. Så det er bestemt en måde at rekruttere på, som vi også fremover vil benytte os ad. Uden tvivl,« siger han.